在持续的社会和政治挑战之后，许多组织的D&I努力仍然被放在显微镜下观察。通常情况下，这些调查发现，公司的努力仍然是由一些短命的活动或倡议组成的混合体。
为了改善过去的失败，公司必须从将D&I注入到整个员工体验中开始。作为一名人力资源专业人士，你可能没有“首席多元化与包容性官”的头衔，但别搞错了:D&I应该在你的角色和职责中占据很大一部分。
此外，通过为员工提供多元化和包容性的工作环境，你将看到额外的好处，包括绩效提高了35%，决策效率提高了87%，收入提高了1.4倍．以下是如何到达那里。
1.使D&I可衡量的
在最好的情况下，收集员工数据可能是令人生畏的和具有挑战性的。当员工不确定这些信息将如何使用时，任务就会被放大。所以，当你收集数据时，要确保员工知道你收集数据的原因。在某些情况下，第三方可能是一个很好的选择，以缓解人们的隐私担忧。
好消息是90%的员工愿意让他们的雇主收集和使用数据- 只要您保持适当的透明度水平。因此，提出问题是重要的：
- 我们是否有效地传达了整个组织，这数据如何增强D＆I努力创造积极的变化？
- 在最近的平等就业机会委员会基准中，我们的组织排名如何?
- 我们是否将这些标准应用于员工轮班(例如，晋升或特殊任务)?
2．分析员工体验
想想D&I如何能在员工的工作生活中发挥更大的作用——甚至超越。
考虑弥补日常工作流程的会议，通信，识别时刻，社交活动和其他日常互动或任务。承认这些时刻可以将球队聚集在一起是至关重要的 - 但它们可以很容易地引起不适或如果不安，如果不安。
因此，请务必使用用于内部消息传递和外部通信的性别中性语言。在创造巨大影响方面，通常很少有很少的事情。此外，对这些细节的关注会比大型虚伪的竞选更大声响起;罐装，一次性培训;或陈词滥调的“参与”活动。
你也可以鼓励安排时间的灵活性。例如，一位新妈妈返回工作岗位后，是否会在日历上列出一个时间段来满足她或她孩子的需求?关键是要在重要的时间和地点表现出同理心。
3.从你的内心生活
你的D&I声明不应该只是你网站上的一行字。它应该仿效你的组织的核心价值观。不仅要考虑公司内部的运作方式，还要考虑公司外部的运作方式。你是如何在市场上代表它的?
这意味着拒绝基于“文化契合”的招聘或定义贵公司品牌的概念。当然，每个工作场所都有自己的文化。但抵制试图体现任何可能为特定一代，性别或其他人口类别借出的特质的文化。太多，“文化契合”迅速，很容易成为创造同质劳动力和判断人格或人口统计数据的新雇用的代名词。
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此外，D&I是加强你雇主品牌的关键。根据Glassdoor网站,76%的求职者和雇员在评估公司和工作机会时，员工多元化是一个重要因素．不要因为你的组织可能是建立在过时的计划上而错过顶尖人才。
4.鼓励合作和分歧
就像我们小时候一样，我们很多人都害怕在工作中被孤立。如果你建立了一种勇气的文化，那就不会发生。这是一种勇气，来自于知道同事们尊重不同的意见，公司重视信任。这取决于人力资源部门是否有能力为员工建立一个安全的环境，让他们畅所欲言，表达他们对改进系统、政策和流程的看法。
人们还需要知道他们的反馈不会对他们不利。可以考虑成立一个由不同背景的员工组成的委员会，公开讨论问题，并创造解决问题的途径。
此外，鼓励员工审查公司的D＆I努力。这将使个人能够与倡导者表达他们的意见，他们可以建议本组织被认为是短暂的领导力。
5.训练你的领导力
D&I信息和培训不能来自一个来源。它一定来自于声音的交响乐。看看你的直属领导团队。它是否由不同背景、年龄、性别和种族的人组成?如果没有，最好从顶层开始。与此同时，让你的领导支持这一努力，并鼓励员工监督它，让同事负责。
这不是一件容易的事。D&I的缺点并没有快速修复。这就是为什么持续的培训对领导者主动发动变革、成为他们所期望的文化的榜样至关重要。
最终，止步于实现D&I的传统答案——招聘不同背景的员工——只是一种权宜之计。要想真正成功，你需要走得更远，并认识到这不是一个需要克服的障碍。这是一个行动的机会，可以增强你的组织内部和外部。
