在瞬息万变的市场中，裁员在任何行业、任何时间都是可能的，这势必会给整个组织带来冲击波。
组织经常根据市场需求和压力改变方向，或者放弃一个业务线，开始在另一个业务线招聘。当组织根据工作职能选择裁员时，他们通常不只是考虑当前的角色，还需要技能未来．管理层可能会意识到不能继续以现有的方式做事，因此将重新评估推动组织前进所必需的技能集。
不管重组的动力是什么，员工离职对所有相关人员来说都是一个激动人心的时刻——员工、传达离职消息的经理和组织。在整个过程中，领导层需要重申公司的价值观和诚信，并专注于平稳过渡。对管理人员进行周到、全面的培训包括需要一致沟通的关键信息:
- 公司关于裁员原因的信息
- 公司对受影响人员的支持，包括遣散费、福利延续、再就业和推荐信
- 如有机会，可重新聘用
- 收集公司财产，如手机、电脑、钥匙和通行证
经理们必须接受培训，了解如何应对员工对离职可能产生的各种反应。与HR一起工作，经理将在其中发挥关键作用了解受影响的个人因此，每一种情况都能得到适当和微妙的处理——例如，识别员工个人生活中的压力情况，如疾病、家庭/孩子/年迈父母的责任、离婚、财务问题。预测员工可能面临的反应和重大问题有助于在通知时通知现有的支持服务，包括医疗、EAP或安全人员。
安静的私人空间，以适应一对一的通知会议是必不可少的。准备好解决员工关心的问题当天，必要时书面通知。为经理提供一种资源，以便员工在接下来的几天内解决其他问题。最佳做法包括现场再就业顾问和为离职员工提供顺利实施裁员的下一步。
不管裁员的规模有多大，都会产生对组织稳定性的担忧在“幸存者”中。了解裁员的具体动因，是剩下的员工如何评估和应对这种情况的重要因素。在这个不确定的时期，安抚员工的焦虑情绪，重新招募人才至关重要;让员工相信他们的专业知识，他们为公司带来的价值，以及公司公平对待员工的意愿。把重点放在继续做好工作上。
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管理者需要在公众面前露面，询问他们能如何帮助员工，并回答问题。在不泄露个人信息的前提下，经理们需要让剩下的员工放心，被解雇的员工得到了公平的对待，并为他们提供了经济支持、福利延续和职业过渡支持/再就业。
经理们需要避免闭门会议，因为所有的目光都在他们身上，因为员工们都在确认是否有再次裁员的计划。组织需要准备一个一致的答案来回答这个不可避免且非常困难的问题:“会有另一个RIF到来吗?”裁员后的弹性培训有助于剩余员工更快地恢复生产力，并将重点重新放在做好工作上，而不是重组上。
裁减人员是人才生命周期的一部分——雇佣人员、发展人员以及将人员调离组织。新职介绍，曾经是提供给管理人员的过渡性支持，现在提供给组织的所有级别。公司认为这样做的价值在于保护公司品牌、避免诉讼、向留下来的员工传递积极的信息，并认识到离职的员工可能成为有价值的校友，成为客户、组织倡导者，甚至在未来成为回归的员工。
