作为一个人力资源专家，你可能会被要求做一个薪酬公平分析。与你将要做的大多数其他分析不同，这一领域充满了风险。因此，您将需要采取一些在其他分析项目中不需要的不同寻常的步骤。这里有一些建议可以帮助你远离麻烦:
涉及到法律
如何进行薪酬公平分析可能会在立法中阐明。你可以并且应该关注哪些身份群体，可能也在立法中有所规定。法律规定了隐私规则。所以，向你的法律部门寻求帮助，进行薪酬公平分析。最好一开始就让他们参与进来，而不是等到最后才发现你遇到了问题。
得到管理层的支持
薪酬公平是一个极具争议的话题，所以你的分析方法可能会遭到抵制。例如，在你的分析中，你会想要检查你是否能解释不同任期的薪酬差异。这意味着你需要一些方法来决定有多少额外的工资是有道理的多少年的任期。如果人们不喜欢你的答案，他们就会攻击你的方法。但如果你已经让管理层接受了你的方法，那么你的薪酬公平工作就会得到必要的支持。
经理们总是认为分析(包括对薪酬公平性的分析)相对简单，因此不会引起争议。但你知道这很复杂。您希望确保在其他人对您的方法产生争议时，您已经获得了对如何进行分析的细微差别的支持。
关注事实，而不是见解
通常情况下，我们会告诉分析专家，他们应该提供见解。薪酬公平性分析可能是个例外。
你应该谨慎地从数据中得出结论。例如，你可以展示两个身份群体的薪资比较数据，但你可能不想成为那个宣称薪资公平或不公平的人。把事实呈现给领导层，让他们(或法律部门)就这些事实的含义得出结论。
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关注涉及管理层自由裁量权的薪酬决策
薪酬不平等的根本原因往往可以追溯到管理层在薪酬上的自由裁量权。例如，如果一个职位的起薪在一定程度上是由管理层决定的，那么善于谈判的新员工将获得更高的薪水。这可能会对某些群体造成不利影响(比如女性，研究表明她们不会要求更高的薪水)。事实上，英国的平等和人权委员会(Equality and Human Rights Commission)正是出于这一原因，禁止自由支配工资。
因此，当您进行分析时，请密切关注涉及谨慎的任何领域。如果结果导致薪酬不平等，就需要对决策做出合理的解释。
最重要的是，薪酬公平分析并不像它看起来那么简单，而且经常有争议。你必须以一种在其他作品中不需要的谨慎态度来处理这个话题。
