员工敬业度调查的目的是提高员工敬业度。目的不是无所事事地衡量，满足执行者满足好奇心，或者建立基准线。如果员工敬业度调查不是为了帮助我们提高敬业度而设计的，我们就有可能违背员工的信任，实际上降低他们的敬业度。
可以这样想:人们从一天中抽出时间来回答调查。他们这样做是带着一种期望和一种暗示的承诺，即事情会有所改善。但如果几个月过去了，没有采取任何重大行动，他们就会觉得公司违背了隐含的承诺。
大多数公司在开始调查时并不打算不对调查结果采取行动。但这是典型的结果，因为调查问题最多的是c公司的要求过于模糊，或者缺乏具体的行动路径。
已有超过1万名人力资源主管参加了在线测试”你的员工敬业度调查有多好?”其中一个问题是，“你的调查问题是否有一个明确的行动路径(也就是说，如果你在一个问题上得到了较低的分数，你确切地知道如何解决这个问题)。”
根据刚刚发布的数据，我们知道:
- 28%的人力资源主管回答:“是的，每个问题都有一个明确的行动路径(也就是说，我们从不纠结于要采取什么行动)。”
- 26%的人说:“不，我们的问题很模糊。”
- 46%的人回答:“我们的一些问题有明确的行动路径，但我们很难想出如何解决其他问题。”
现在，大多数人会断言他们的问题不受这个问题的困扰。但让我们看看一些流行的调查问题:
- 我对这家公司的领导有信心。
- 我信任我的直接领导。
- 我喜欢我的直接领导。
- 我在工作中有很好的朋友。
- 我的老板很关心我这个人。
这些问题看起来无伤大雅，直到我们问:“如果我们在这些问题上得分很低，我们会采取什么具体的行动?”
想象一下，你在“我对这家公司的领导有信心”这个问题上得分很低。你将采取什么具体行动来改善这个问题?领导者应该多沟通吗?或少吗?领导者是否应该用一种更直接、更自信的风格进行沟通?还是采取更外交的方式?
简单的事实是你不知道。这些策略中的任何一种或全部都可能有效，但它们也可能完全错误，不适用于你的特殊员工群体。你不知道哪种方法是正确的原因是调查问题没有行动路径。
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绝大多数包含“信任”、“信心”、“满意”和“关心”等字眼的问题都是如此模糊，缺乏行动路径，以致于完全无用。
相比之下，回答这个问题，“我了解公司业务决策背后的基本原理(例如，经济、业务和竞争对手)。”研究表明，这个问题是影响员工敬业度的主要因素之一。它有一个非常明确的行动路径。如果您发现您的员工不理解公司业务决策背后的基本原理，那么您现在确切地知道该怎么做了。快速地培训或教员工你的主要商业决策背后的基本原理，瞧，你就解决了这个问题，提高了员工的敬业度。
你应该对调查中的每一个问题都做一个简单的测试。阅读每一个问题，然后问自己，“如果我们在这些问题上得到低分，我们会采取什么具体的行动?”如果你发现你不知道你会做什么，或者你有许多同样似是而非的想法，那么你需要解决这个问题。
让我们来回答这个问题:“我信任我的直接领导。”如果你在这个问题上得分很低，你会采取什么具体的行动来纠正这个问题?团队建设是可行的，但只适用于有强烈归属感的员工。否则，人为的团队建设会损害领导者的信誉。领导可以采用一种更参与的风格，但这对消极、孤僻或高度内向的员工来说是行不通的。
你可以看到这里的问题;有这么多可能的行动，每一个都有优点和潜在的显著缺点，所以不可能知道正确的选择。所以你要么重写这个问题，要么把它完全去掉。
如果你不知道应该采取什么具体行动来解决调查中的每个问题，你就不会看到真正的改善。如果没有改进的途径，进行调查也没有多大意义。
