内部流动性的有力证据

在漫长的人才管理职业生涯中，我经常被问及与关键招聘相关的策略。对话通常是这样的:“我们现在很难招到某某工作。市场上似乎没有足够多的具备合适技能、能力和经验的合格候选人来胜任这个特定的角色。我们如何才能更有效地招聘到这个职位?我们错过了什么?”

我的回答通常是这样的:“你做错了。无论何时何地，你都需要从内部培养和提升自己的关键才能。你应该把大部分外部招聘的重点放在更初级的人才上，重点关注行为能力、留任标志和长期增长潜力，只有在你完全别无选择的情况下才采用关键职位的招聘策略，如果你积极参与劳动力规划对话，这种情况应该相对较少。”

在谈话的这个时候，通常会发生两种情况之一。人们要么有一个备受追捧的“啊哈”时刻，然后问一堆好问题，打破僵局，让他们朝着正确的方向前进，要么他们开始找借口，为什么这种方法不起作用。

让我们通过在这一领域的一些关键研究来推翻这些借口。2011年，沃顿商学院教授马修·比德维尔写了一篇研究论文，付出更多，得到更少:外部招聘与内部流动的影响“这是一项开创性的工作，首次确定了内部和外部候选人聘用之间的不同绩效和终身职位结果。”

有他的研究有四个主要发现，所有这些在今天都和他发表时一样有意义——也许更有意义。

1.更好的初始性能

“两种最常见的内部流动形式——简单的晋升和简单的调动——比外部招聘能带来更高的初始绩效。”

在这个广泛的结论中，Bidwell确定了两个重要的模式:

• “通过简单晋升进入工作岗位的员工在各个方面都比外部招聘的员工表现得更好……而且在整个工作期间，通过贡献来衡量，这是与客观结果最密切相关的绩效衡量标准。”
• 这种绩效差距平均会持续两年，直到外部招聘完全赶上。

2.内部招聘成本更低

“所有内部员工的薪水都明显低于外部员工。从所有观察结果来看，内部员工的总薪酬也低于外部员工。”他还发现这种效应的规模相当大。

最初，工人通过简单的晋升进入工作岗位工资和总报酬要低18%左右而不是外部雇佣。

“与工作时间的交互系数表明，简单晋升的薪酬在七年后才会赶上外部招聘的薪酬水平……而他们的总薪酬永远不会与外部招聘的薪酬水平持平。”

3.内部招聘得到更好的评价

外部员工比内部员工更有可能获得低于中位数的绩效评级。

4.外部雇员更有可能被解雇

外部雇员的非自愿和自愿离职率高于通过晋升或晋升和调动相结合的方式进入工作岗位的员工。外部雇佣员工的非自愿离职风险率比通过简单晋升进入的员工高出约61%，自愿离职风险率高出21%。

在总结中，Bidwell写道:

“结果显示，外部员工的表现比内部员工差，但他们的薪酬要高得多。与通过简单晋升(最常见的内部流动形式)进入一份工作的员工相比，外部员工在工作的头两年得到的绩效评估要低得多，但最初的薪酬却高出18%左右。”

这对你的招聘策略意味着什么

根据这项研究，人力资源专业人士需要做的事情很明显:大幅减少对外部招聘的依赖，以填补关键的、难以填补的职位把注意力集中在从内部培养这些人。

要成功做到这一点，你需要打下很多基础，建立一个坚实的人才管理流程。另一种选择——在劳动力成本不断上升、利润日益紧缩的市场驱动下，继续并日益依赖加班费和代理费——实际上没有太多选择。

看到“一家公司如何让横向调动成为双赢”

因此，你的长期目标应该是推广或转移你的默认“填充”策略。最后，对于人才领导者来说，真正的问题是，你是想掌控自己的命运，还是继续任由你无法控制的更大的市场力量摆布。

主要关注外部招聘的策略会让你受市场的摆布;专注于培养自己人才的战略意味着你可以减少对市场的依赖，并对招聘实践施加更大的控制，从而降低未来几年的整体业务风险。