编者注:TLNT每年都会统计过去12个月最受欢迎的帖子。我们将在1月2日之前重新发布前30篇文章。这是2017年的第12期。你可以找到完整的列表。
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本文是有关21强企业正在改变或应该改变的成功方式的系列文章的第四篇圣世纪。在第一种情况下，”员工优化是你的组织成功所缺失的部分吗?“我写了关于最成功的组织如何以及为什么改变与员工共事的方式。在第二部中，”传统的组织文化注定要失败，“我讨论了为什么公司与员工互动的传统方式不是很有效。在“是什么让改变如此艰难?“我写的是创造伟大文化的可能性。
在这一点上，我们将讨论如何开始建立一个伟大的文化的问题。以下是创建伟大文化的七个步骤。我们将在这里讨论七个步骤中的前四个步骤，并在下一篇文章中讨论最后三个步骤。
以下是有效优化员工队伍所需的要素:
- 使员工与组织的使命和愿景保持一致。
- 使角色和责任与组织的战略和目标相一致。
- 使角色和责任与员工的能力相一致。
- 使员工与组织的文化和价值观保持一致。
- 高层管理人员是否愿意客观、诚实和公开地评估自己的个人和职业弱点。
- 高层管理人员是否愿意承认并致力于解决他们在评估过程中发现的个人和职业挑战。
- 创造专业和个人发展的文化作为独特的竞争优势。
现在，让我们更详细地讨论上述劳动力优化的每个元素。
1.使员工与组织的使命和愿景保持一致。在这方面，领导者经常会翻白眼，原因有四:
- 通常一开始就没有任务或愿景陈述。
- 即使它们存在，人们也常常对这些表述的含义缺乏共识。
- 对于每个员工如何融入组织的使命和愿景，通常缺乏明确或联系。
- 有时，这些陈述并没有向人们传递任何真正的灵感，因此他们失去了预期的影响。
为什么这很重要?因为作为人类，我们天生就有欲望意义在于我们所做的事．一个简单的例子将说明这一点。假设你正在参加公司夏天的户外活动。气温高达90多华氏度，潮湿。突然，公司的CEO在扩音器里宣布:“所有人都排好队，跟我来;我们要走一段很长的路!”此次行走没有给出任何理由，只是下达了命令。好吧，你对走路的任务感觉如何?你的投入程度如何?
现在，如果同一个CEO说:“大家听着。你的孩子被关在一栋没有空调、没有窗户、没有水的大楼里。如果我们现在不走，他们中的许多人就活不下去了!”你现在感觉怎么样?你会在多大程度上参与到拯救孩子的行动中?这两种情况的唯一区别是明确的目的或任务以及它与你个人的关系。你对未来的憧憬就在那一刻清晰起来。
当所有的员工都被告知他们需要完成他们的工作描述时，他们为什么还会投入、承诺、充满活力或受到鼓舞呢?他们通常与结果没有真正的联系，也没有意识到他们所做的事情的重要性。当公司问:“为什么我们的员工不投入?”，而更相关的问题应该是“为什么我们的员工会参与进来?”有一个书面的使命和愿景陈述是远远不够的。员工是否理解它或同意它的意思?他们是否觉得这真的很鼓舞人心，甚至看到了与他们所做的事情的联系?书面陈述只是与员工沟通的起点，而不是终点。毫不奇怪，随着与公司使命和愿景的联系减少，第二份工作的职责(不受欢迎的行为)填补了空缺。
2.使角色和责任与组织的战略和目标相一致。
一旦一个组织有了明确的使命和愿景，它就应该有一个良好的起点来制定有效的战略和目标，以实现使命和愿景。从这一点开始，重要的问题是:员工的具体角色和工作职责与成功实现这些战略和目标的潜力有多大的一致性?
尽管组织需要灵活性来适应不断变化的环境，但角色和责任往往变得僵化。一个例子是，如果公司的客户服务策略从接听电话变为在线支持。在这个例子中，公司可能会设定一个目标，从每个代表每小时通过电话处理5个客户服务问题到在线处理7个。客户服务代表的具体工作职责需要改变，可能会有很大的变化，以符合新的战略和目标。
很容易看出，当前工作职责的历史和舒适如何导致人们倾向于尽可能少地改变事情。有了这种偏见，我们可能只在我们认为必须的地方调整当前的职责，而让其他的保持原样。这可能会阻止我们从新的角度看待事物。最终的结果是，工作职责可能会偏离最有效力和效率的工作。为了更好的对齐和结果，需要有意识的、深思熟虑的努力来避免这个陷阱。
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3.使角色和责任与员工的能力相一致。
这在表面上似乎是显而易见的，但在大多数组织中却是一个常见的问题。很简单，如果一个员工的工作职责中有很大一部分与他的先天偏好、倾向或能力相差甚远，你就会发现工作质量较低，工作满意度较低，工作敬业度也较低。当这些偏差持续一段时间后，它们对相关人员来说并不像对外界的人那么明显。通常情况下，雇佣的新员工根本不适合这份工作。其他时候，人们会在没有准备好的情况下进入新的角色，或者他们的工作职责发生了重大变化。在上述每一种情况下，旁观者往往能注意到局内人所没有注意到的事情。
一般来说，随着工作一致性的降低，“第二份工作”的行为增加。一些与偏好、倾向和能力不一致的常见例子包括:
- 一个缺乏自信的销售人员。
- 不注重细节的会计。
- 缺乏创造力的营销人员。
4.使每个员工与组织的文化和价值观保持一致。
这个问题是另一个常见的领域，当对齐或配合不佳。在这里，你会倾向于看到更多的第二职业行为。企业文化和价值观与员工文化和价值观不一致的常见例子包括:
- 组织和员工在工作时间、工作节奏或工作质量等期望方面的冲突。
- 组织和员工之间在自由和开放地表达意见、情绪、想法、关注等方面的冲突，与管理层的冲突。
- 与工作风格相关的组织与员工之间的冲突。例如，休闲装vs正装，直接沟通vs正式谨慎沟通，公开分享信息vs小心控制信息。
- 组织和员工之间关于适当或道德行为标准的冲突。
人们把自己的个人价值观和习惯带到工作中。当组织的文化和价值观与这些价值观和习惯发生冲突时，大多数员工会指责组织是问题的根源。大多数人没有客观地考虑到，他们自己的一些价值观和习惯可能与他们渴望的职业和生活成功类型相冲突。
另一方面，当人们选择审视自己的价值观和习惯时，就会有巨大的发展潜力。很多时候，组织变革的努力可能是触发事件，导致人们更加意识到他们如何限制了自己的潜力。当我们选择挑战我们的信念、思想和行动时，重要的职业发展、个人成长和满足感往往就会随之而来。当他们的文化促进和支持这些选择时，组织可以实现巨大的收益。
就像生活中几乎所有的情况一样，有些人认识到，选择做出改变对他们有好处，他们会获得努力的回报。其他人则选择保持现状。选择权在他们手中。
一个组织对待变革的方式会影响其员工发展的抗拒程度或意愿。组织可以选择以符合人类心理学原则的方式来处理这些工作，也可以选择传统的、等级森严的思维方式:“我们正在做的就是这些，你可以改变或离开。”这两种选择的结果差异并不特别难预测。对于那些选择实施一种鼓励购买和参与的方法的组织来说，在对他们是否适合新的组织文化下结论之前，给人们时间选择他们的回应仍然是明智的。改变是一个过程，而不是一个事件，每个人接受改变的速度是不同的。
