“我们刚刚拿到了我们的数据——而且还在上升!”我们很惊喜，因为我们以为我们的用户粘性会下降，但事实并非如此。”
今年夏天，随着定期敬业度调查结果的出炉，我一直听到高级人力资源主管们这么说。其中一些领导人来自让员工暂时休假、减少工作时间、削减工资和薪金的公司，通常要求他们的员工做出真正而重大的牺牲。有些公司甚至永久解雇员工。
那么为什么他们的用户粘性在上升呢?在一场大流行中也是如此。
答案很简单，但常常被忽视:即使事情很艰难，消息很坏——有时如此特别是当消息不好的时候——当员工感到领导真正关心他们的时候，他们就会投入其中。当员工看到幸福和成就感是领导和经理决策的核心时，它就会在敬业度上表现出来。
失败的参与方法
在21世纪初的“人才争夺战”中，主要的管理思维集中在吸引和留住最优秀的人才，同时提取最大的价值。然后，这种深度交易的方法与执行领导层设定的目标保持一致。综合人才管理系统成为该模式的事务处理中心。
我们知道，当我们意识到所有这些令人难以置信的人才都不幸地脱离了工作时，这个模式就失败了。因此，在21世纪10年代，我们创造了一套新的交易制度，以使工作场所成为“最佳工作场所”，并试图诱使员工更多地自主努力。但这些努力基本上都失败了，因为它们对用户粘性的影响不大。
接下来，我们转向数学。我们创建了脉动调查和仪表盘来深入挖掘员工体验，试图找出影响员工敬业度的众多“驱动因素”。就在一年前，我们都沉浸在员工体验的讨论中，讨论的重点是如何消化数字和图表，为员工设计、交付和优化更好的工作体验。
逻辑是足够合理的。然后2020年到来了，一切都变了。
放弃人才争夺战，响应关爱的号召
“过去，我们的高管基本上不参与员工的日常工作，沟通的重点是政策和公司愿景。新冠肺炎疫情发生后，传播在数量和质量上都转向了以人为本。它确实帮助我们的员工应对不确定性。”
这句话来自我采访过的一位领导人，他表达了许多领导人的共同情绪，他们在这个充满挑战的时期看到自己的敬业度有所提高。事实证明，专注于员工关怀的危机应对自然会让员工的福祉和满足感浮出水面，这是之前20年的计划未能捕捉到的。
真正的关心一直都是关键。COVID-19帮助许多领导人找到了它。
但现在怎么办?
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我担心许多公司——甚至是那些经历过这种“关爱效应”的公司——可能没有认识到它的重要性。不幸的是，我们现在正处于一个向过去行为倒退的迹象正在上升的时期，因为公司已经开始失去早期的COVID-19参与度收益。盖洛普(Gallup) 5月中旬的报告显示，51%的员工认为公司关心他们的福祉。到6月中旬，这一数字下降到42%——在短短一个月内暴跌了近20%。
现在是时候抓住这个教训，在你的业务中建立一个永久性的护理基础，这样你就可以最终解决敬业度难题——不仅仅是在危机期间，而是始终和永远。
响应关爱号召的3个关键
大多数领导人原则上都是真心关心他们的人民。但这里存在一个执行问题。毕竟，敬业是一种承诺和精力的标志，它清楚地指向了工作中复杂而有意义的心理体验。然而，很少有公司会利用现有的心理科学，将关爱付诸行动，从而产生敬业度。
自我决定理论(SDT)是最好的起点，因为它是经过最严格测试和科学验证的模型。同样重要的是，这是一个实用的护理路线图，有经过验证的记录，不仅在福祉和参与方面，而且在文化健康和业务绩效方面都经过了测试和证明。SDT为所有组织概述了对幸福感至关重要的三个基本心理需求:
- 自治．我们的基本需求是个人价值和认可我们所做的事情。即使是在高度结构化的工作中，自主性也可以通过不感到被控制或压力来实现。
- 掌握．今天需要有效率，看到未来成长和充实的路径。人们天生渴望成功，但许多常见的工作习惯和文化规范阻碍了它。
- 亲缘．这是我们需要与他人建立有意义的联系和共同的归属感。我们对周围的人重要吗?我们能感受到他们的支持吗?如果是这样，我们的人际关系需求将在工作中得到满足。
这一框架将使您能够将员工福利置于企业品牌的中心，并使其成为明确体现在组织各处的基石。从这门科学开始，建立一个坚实的基础，并在此基础上建立你的文化。然后，看着参与度和成就感的增长。
班长。回应。重复。
除了这一护理战略框架，我们还必须不断倾听和回应员工的需求。过去几个月的情况提醒我们，变化往往是出人意料的、戏剧性的。这就是为什么要维持一种护理文化，就需要有持续倾听和回应的系统。
通过整合这三个基本需求的定量测量，以及它们得到满足和支持的程度，我们可以将已被证明的幸福科学运用到我们的人力资源实践中，最终给予它应有的重视。这反过来可以帮助我们采取行动，持续关心员工，为我们的员工和公司建立弹性。
