事实上，劳资双方看待世界的角度不同。然而，公众很少被邀请坐在前排，因为高级管理层和组织中最有才华的非执行员工之间的冲突正在酝酿。
我们有这个难得的机会来观看美国国家橄榄球联盟的绿湾包装工队和他们16年的MVP四分卫阿伦·罗杰斯之间的戏剧性对决。在一场高度公开的争论中，硬信息似乎是零零碎碎的，我们看到了一个才华横溢、备受尊敬的四分卫和球队领袖与球队管理层的对峙。
几年前，罗杰斯签署了一份1.34亿美元的合同，这份合同为他提供了所有NFL球员中最高的薪水，据报道，罗杰斯要求被交易，或者球队的总经理被解雇，他可能愿意停赛一年，放弃2021年的薪水和奖金。
(本文的作者中有一半人是Packer的终身球迷和季票持有者，他们对比赛结果非常感兴趣。另一半则是丹佛野马队的球迷，他对罗杰斯的下一步行动同样感兴趣，因为据称丹佛正在招募罗杰斯。)
罗杰斯，无论他的自我多么暴躁，已经证明自己是一个强大的竞争对手，也是NFL最好的四分卫之一。在Packers队的前名人堂四分卫布雷特·法夫尔(他也经历了自己的艰难过渡)离开后，绿湾球迷很幸运地享受到了罗杰斯带领球队赢得足球比赛的又一个时代，球队的成功在很大程度上要归功于罗杰斯的卓越表现和他罕见的足球智商。
雇主和明星员工之间的关系
然而，作为处理人力资源问题的雇佣律师，我们已经有70年的时间了，我们也着迷于一个强大而有影响力的雇员与雇主/所有者之间有时相互冲突的利益之间的相互作用。这个问题——以及它给原本成功的工作场所带来的分裂——经常发生。更多的时候，它导致诉讼，无论是在违反竞业禁止或忠诚义务或不正当终止的幌子下。
有人可能会认为明星员工过于自我膨胀，或者另一方面，他们只是要求得到对公司成功做出巨大贡献的尊重和补偿。雇主和老板必须考虑明星员工改善或破坏工作场所的能力，以及他们在解雇前雇主的同时跳槽到下一个机会的机会。
这样一来，雇主们就会想，谁会跟随离开的明星去新的地方，当明星不再主导公司的格局时，谁会开花结果。任何组织，无论是由销售、创新、战略愿景驱动，还是由高管的严格表现来超越竞争对手，都必须考虑到领导努力的明星，如果个人不是老板或首席执行官。
您如何满足明星执行者的需求，同时协调组织在控制、一致性和连续性方面的竞争利益?
在你的公司管理艾伦·罗杰斯
在绿湾，从12号球员到帕克足球特许经营权之间出现的情况，与销售驱动型组织中最成功的销售人员寻找所有权股权和年老的所有者想要继续单独控制和拥有公司的所有权，或一个组织的世界级首席财务官，从战略上把组织的收入从1500万美元提高到3.5亿美元的情况没有显著不同，但却因为缺乏所有权和组织的长期前景而感到阻碍。
明星员工可能认为他或她的计划和愿景不仅受到阻碍，而且甚至没有一条沟通的线路来了解战略和财务计划，或者提供从组织的成功中收集的信息。
虽然可能没有一个一刀切的解决方案，但有一些事情，在一个过程的早期考虑，可能会避免戏剧，或似乎突然辞职的顶级演员，因为他们觉得他们的贡献没有得到相称的尊重。
最优秀的执行者的利益不仅仅是财务上的认可。
组织必须与最优秀的员工保持一致，超越目前的财务认可，着眼于未来。当然，为优秀员工提供有竞争力的薪酬是理所当然的，但往往需要一些比薪酬更深层的东西。
根据至少一份报告，罗杰斯有望成为NFL收入最高的球员，但他更感兴趣的是一份多年的承诺，据称包装工队在这一传奇故事的开始不愿做出这一承诺。这种情况现在似乎正在改变，但要修复已经造成的损害可能为时已晚。
继续下面的条
仅仅是短期的经济回报并不能取代双方利益的长期一致。你的组织是否有一个长期的战略计划，考虑到最优秀的执行者，并包括继任计划?
参与决策至关重要。
在考虑作出重要决定时，必须给予最优秀的执行者机会，但他们也需要了解其影响力的限度。
顶级球员会受到有关其他人员、预算、市场营销、开发和扩张计划的众多决定的影响，而当这些计划没有或只有明星球员的投入时，这个人可能会抱怨。在我们的足球场景中，据说罗杰斯对一名四分卫在2020年的第一轮选秀中被选为四分卫，或者一名多产的进攻边锋或边路接球手在未经罗杰斯批准或(或许)事先知情的情况下被交易感到不安。
顶尖的执行者往往会产生强烈的自我意识，觉得自己的影响力和专长远远超出了他们所负责的具体任务，他们的命运深受辅助决策的影响。征求他们的意见，只要双方都承认没有一个意见会占上风，可以加深承诺和关系。
很多明星都像老板一样思考。
要承认，许多明星员工开始像拥有公司一样思考，并期待得到回报。绿湾包装工队是由社区所有的，我们怀疑罗杰斯可能会购买一些在价值或影响力方面毫无价值的名誉股票。然而，罗杰斯和许多明星球员的利益是自身利益和理解他们的表现带来的价值，以及更大的影响力和回报，这通常与所有权有关。因此，这些表现最好的人认为所有权型的顺从和长期的财务机会是合适的。
业主的任务是查看短期和长期的收入和费用预测，增长选择和机会。他们控制着自己权益的出售，无论是通过外部买家，还是由一小部分高级员工持股。通过认可并激励最优秀的员工，承诺他们至少能获得一部分业务销售收益或增加业务价值，组织可以使长期利益保持一致。协调这些所有权利益，以及如上所述的投入和权力的机会，可能会对激发顶级执行者和组织之间的关系大有帮助。
整合，不要孤立，关系．
为你的优秀员工创造定期与高级管理层和老板直接沟通的机会，确保他们的意见得到倾听，并为深化关系奠定基础，而不仅仅是员工和雇主之间的关系。如果关系需要增长和发展，可以引入擅长建立关系的第三方。使用“专业教练”(双关语)来帮助识别和发展不同的沟通和领导风格，以帮助这些互动。
组织和个人的成长有时是不同的。无论你是否尝试整合和协调利益，提供沟通机会，提供管理和所有权影响力，都不能保证你的最优秀的执行者会继续如此。然而，一些简单的失误，如错误的承诺，或者没有与明星进行尊重的交流，没有积极倾听明星的心声，就会失去巨大的价值。
当然，在触及一个组织中占主导地位的参与者的自我时，需要谨慎。其他人可能会觉得这些规则不适用于女主角，并对顶级演员受到的特殊待遇感到不满。在他2007年的书中不混蛋规则;建立一支文明的劳动力队伍，并在不文明的情况下生存下来，罗伯特•萨顿(Robert Sutton)教授提供了一个很有说服力的论点，认为即使书中名义上的一个人(不是我们每个人偶尔都可能成为的混蛋)，也足以降低一个强大组织的价值，破坏它的组织结构，即使这个混蛋在其他方面表现出色。
