随着2021年的到来，越来越多的公司不再问“我们现在做什么?”到“我们下一步做什么?”无论新冠疫情复苏采取何种方式，企业都必须不断调整，以适应不确定性增加的现实。对于人力资源领导者来说，这意味着帮助他们的组织建立学习、创新和适应的能力——也就是说，他们必须提高组织的“适应能力”。
我们对如何加强适应能力的研究和实地考察为人力资源领导者提出了三条建议。
1.支持你的外星人
创新文献中最持久的发现之一是，当不同的心态和背景碰撞时，奇迹就会发生在十字路口。正如哈佛商学院(Harvard Business School)教授琳达•希尔(Linda Hill)指出的那样，“没有多样性和冲突，就不会有创新，这意味着领导者需要培养一种创造性磨擦的能力。”
例如,研究孩子们在棉花糖挑战中击败了首席执行官们，这是一场用意大利面条棒和胶带在上面盖棉花糖的计时比赛。也就是说，除非首席执行官与他们的行政助理配对。以不同方式看待问题的人们结合在一起，创造出了个体(无论多么聪明和有创造力)经常错过的可能性。
因此，人力资源领导者应该寻求在他们的组织中支持外国人。
究竟谁是外星人?软件企业家唐娜·奥古斯特(Donna Auguste)在我们一起帮助一家报纸公司制定新的增长战略时使用了这个词。她说，核心业务边缘的人往往是创意的最佳来源。他们不太适合建制派——而这正是你想要的。
外星人经常被疏远。为了提高你的适应能力，拥抱你所拥有的外星人，并为你的组织带来更多的外星人。
此外，通过想方设法让你的组织花更多的时间在创造性的交叉点来增强你的外星人。除了像轮岗计划这样的传统机制，还要考虑促进学习的方法。
例如，新加坡领先的星展银行(DBS)提供“甘道夫奖学金”，在星展银行的任何人都可以获得1000新元(约750美元)，学习任何他们想学的东西，只要他们同意与该组织分享他们所学到的东西。回教被记录下来并放在一个中心网站上，一些意见书获得了数千次的观看。
或者，想想HubSpot是怎么做的。如果你在HubSpot工作，并且对某本书很好奇，那你很幸运!任何员工都可以通过填写表格(在合理的范围内)订购任何书籍，HubSpot将在一两周内免费向他们发送电子版或硬拷贝，而无需寻求批准或提交费用。
2.让“敢于尝试”变得安全
在过去的15年里，我看着我的四个孩子长大，我不需要教他们遵循推动创新成功的行为。像所有人类一样，他们天生好奇，合作，喜欢实验。然而，那些充斥着曾经自然而然地遵循这些行为的人的组织，却在创新方面苦苦挣扎。
为什么?在最基本的层面上，已建立的组织专注于把他们目前正在做的事情做得更好。但创新是在做一些不同的事情。根深蒂固的习惯限制了创新能量。更糟糕的是，公司可以积极惩罚那些深思熟虑后冒险失败的人。如果你想鼓励创新，你需要支持那些敢于尝试的人。
“敢于尝试”一词是有意识地从印度最大企业集团塔塔集团(Tata Group)每年颁发的一项高声望奖项中偷来的。该公司每年都会举行一次庆祝活动，表彰其庞大业务部门的创新成就，业务范围从茶叶、IT咨询到汽车。
在那次聚会上颁发的最令人垂涎的奖项之一是“敢于尝试”。顾名思义，它属于一个失败了但从失败中学到了一些东西的团队。用公司的话说，“展示了塔塔公司不断增长的冒险和毅力文化……[敢尝试]认可并奖励那些没有达到预期结果的新颖、大胆和认真尝试的想法。”Dare to Try是一个规模庞大的项目，每年吸引数百人申请。
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敢于尝试并不意味着盲目鼓励失败。当人们冒愚蠢的、考虑不周全的风险时，他们绝对应该受到惩罚。想象一下，一个医生在做一个常规手术，却杀死了一个病人。没有人庆祝这个结果!相反，应该庆祝哈佛商学院(Harvard Business School)教授艾米·埃德蒙森(Amy Edmondson)所说的聪明的故障在那里，人们聪明地通过实验来学习他们原本不可能知道的东西。这有助于建立心理安全，这是适应能力的关键因素。
3.帮助领导者言出必行
近年来最令人印象深刻的文化转型之一发生在财捷(Intuit)，这是一家金融软件和服务公司。在过去的十年里，公司已经发展出了深厚的创新能力。一个研究报告我们公司Innosight将Intuit评为过去十年十大最佳转型企业之一。
苹果联合创始人兼董事长斯科特·库克在回顾公司发展历程时强调了领导者积极学习新行为的重要性。库克说:“高管必须做出改变。“是他们的习惯推动着公司的发展，也是他们的习惯成为改变的障碍。”
如何帮助经验丰富的高层领导学习新技能?库克的建议是:“从实践中学习，每个人都要学习。”有充分证据表明，被动学习对成年人来说不是一种有效的学习方式，这不禁让人想起马克·吐温(Mark Twain)的妙语:讲座是将信息从教师的笔记转移到学生笔记的最快方式，而无需经过双方的大脑。
库克认识到，领导者实现转型的最佳方式是让他们亲身体验创新行为。因此，Intuit的25位高管组成了三人一组的小组，对预先确定的主题进行基础性研究，比如中国金融的变化、人工智能以及年轻人与计算机的互动。
库克指出:“此案的负责人积极推动了调查过程。”“他们不能委派。有很多想要委派给他们的团队，因为这是他们所做的。但这次不是。你必须自己做，这意味着你必须在飞往中国的飞机上。”
人力资源负责人应该想办法帮助他们的高管践行库克的建议，并通过实践学习创新行为。可以考虑举办一场“黑客马拉松”，让领导者花24到48小时的时间来开发创新想法“文化冲刺”在那里，人们培养鼓励创新的习惯，或养成定期拜访客户的习惯。这些方法可以帮助建立一个高层领导团队的适应能力。
4.创新，迈向更好
在当今颠覆性的不确定性中，企业需要不断提高创新水平。当然，他们需要大量生产改变游戏规则的产品和服务，但他们也需要认识到他们中间潜在的日常创新英雄。这些英雄需要被释放、利用和放大。
但不是为了让我们进入新的常态。这是令人沮丧的!当然也不是为了我们能控制新的不正常。那更糟了!不，现在是企业充分发挥创新潜力的时候了新的更好．
