谢天谢地，职场环境变得远没有那么咄咄逼人，这对每个人都有好处。
公开对员工大喊大叫、发怒，或在他人面前羞辱他们，已经不再被社会所接受。或者欺负他们，让他们心烦。
虽然公开的攻击行为不受欢迎，而且在很大程度上已经成为过去，但微攻击行为仍然存在，它似乎是一个永远存在的特征。这些行为或事件远不是直接的;这要微妙得多(有时是无意的)——但这仍然传达了某种对历史上被边缘化群体成员的偏见。
作为hrd，你应该瞄准这些在工作中不合适的行为，就像更明显的攻击一样。但是你该怎么做才能根除这种不太明显的不受欢迎的职场行为呢?
以下步骤可以帮助降低微攻击的风险，并在发生微攻击时为hrd提供适当的应对工具:
真正认识微冒犯的本质
例如，一位经理告诉一位女性或少数族裔员工，“这比我想象的要好。”暗示自己期望不高，或者男同事忽视或讨论女同事在会议上提出的观点，传递出的信息是，她的意见不被重视。
创造安全和包容的文化
应该让经历过微冒犯的员工能够坦然地站出来举报。消极的回应，比如，“他们这样做没有任何意思。”或“他们只是在开玩笑。”这本身可能是一种额外的微攻击，对员工产生了负面影响，让他们感到疏离。同理心、真诚的道歉和对员工的赞赏，对于创造一种让被边缘化的员工能够畅所欲言的文化大有帮助。
培训团队
根据XpertHR®的研究，只有大约五分之一(21%)的公司提供微冒犯方面的培训．然而，如果对微冒犯置之不理，即使是最好的DE&I举措也会失败。为员工提供培训，让他们了解什么是微冒犯，它们可能对员工产生的有害影响，如何正确地面对它们，以及如何避免做出这样的评论或手势。
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对轻微的冒犯做出反应
在应对微冒犯时，许多专家一致认为，分开很重要意图从影响．企业文化顾问乔伊·斯蒂芬斯建议，一个好的回应方式是这样问:“你能解释一下这是什么意思吗?”这个开放式的问题迫使被调查者思考他们说了什么，以及可能产生的影响。
鼓励allyship
Allyship是指在看到歧视行为或评论时，为工作中代表性不足的群体表示团结和支持的做法。在听到或观察到微冒犯行为后，盟友愿意进行干预，这将使被边缘化群体的同事更有归属感，更融入团队。它还向微攻击者发送了一个信息，即他们的行为或行动是不可接受的。
扩大讨论范围
可以理解的是，“黑人的命也重要”抗议活动将更多的注意力放在各种形式的带有种族色彩的评论上，但请记住，微冒犯可以影响许多群体。LGBT员工、宗教团体、残疾人和其他群体也经常受到影响。重要的是，无论通过加强教育、文化意识还是表现出同理心，任何对微攻击的考虑都要考虑到这些群体。
跟踪行为
在匿名员工调查中，关于微冒犯的问题可以有效地找出那些员工可能不愿意单独提出，但却让他们感到困扰的事件的例子。调查结果很可能会揭示隐藏的真相和机会，雇主应该愿意分享、讨论和采取行动。
