重组使人们陷入困境的分析

对提问的人来说很简单的问题，对需要回答的分析专家来说可能很麻烦。一种令人讨厌的混乱形式是对组织结构的改变。也就是说，如果一个部门已经受到结构变化的影响，那么任何涉及对该部门进行纵向考察的问题都将是困难的。

让我们想象一下人们分析团队被问到一个死亡的简单问题，如“过去六年的人力资源与营销中的营业额。”当然，分析专业人员可以在几分钟内给你一个直截了当的答案。

但现在在这里是重组问题所在的地方。让我们想象一下，去年，学习和发展，曾经是一个单独的部门并具有非常高的营业额，合并为人力资源。您是否在学习和开发数据中留下了一年，即使它歪斜结果也是合并的吗？你排除了吗？你回过头来加入所有六年吗？也许要加入这个乐趣，你发现三年前的通信部门分裂了营销。再次，你现在有类似的困境。

也许你应该回去找领导(大概在他们认为你会花几分钟的时间之后)，说:“这里有三种看待人力资源流动率的方法，和三种看待营销流动率的方法，因此当我们比较它们时，会有九种不同的答案。”

不知怎的，这并不令人满意。

如何接近重组问题

最重要的外卖是这个问题简单的概念是一种幻觉。人力资源与营销营业额的问题真的有九个不同的答案。由于领导人通常不希望一个问题的九个答案，分析团队将需要做出一些选择。

关于分析如何围绕两件事的选择：

• 我们可以在可用的时间和资源实际上做什么？
• 如何处理数据最好通知所要求分析的经理的决定是试图制作的？

关于实用性，有时重组的复杂性使分析非常强硬。在这种情况下，一个简单地必须逼真，了解可以完成的内容。然后，您可以执行实用的操作，并确保您展示的经理介绍，了解您所做的哪种选择以及为什么选择。

关于需要进行的决定，如果您知道经理打算与答案有所关系，分析总是更容易和更相关的。也许经理真的对营销中使用的激励方案有何感兴趣，这与人力资源影响影响，影响了营业额。如果您发现他们正在尝试的决定，而不是只是给他们所要求的数据，那么您更有可能在您的分析中做出正确的选择。

提示和结论

一个提示是，通过成本中心（金融组织数据如何组织数据）通常更容易进行分析，而这些部门在组织图表中出现的分析（这是HR组织数据的方式）。成本中心通常更稳定，因此处理的变化较少。

一个结论是，人们分析几乎总是比第一眼所出现的更难。分析将更加复杂，需要更多的时间而不是你想象的。此外，如果要正确解释，答案将需要很多警告和解释。这只是人们分析的现实，这是我们需要接受的事情。