在跳之前确保有经营宗旨

这可能是，平均线管理器比普通的HR管理者更具数据，但这并不意味着他们有关于如何接近的线索人们分析。他们可能认为他们只是让事情变得更糟。

请求HR数据的经理，而不知道与它如何处理它是许多人力资源分析团队的瘟疫。管理人员可能对赔偿有一些模糊的焦虑，并要求大规模倾倒薪酬信息，而无需任何清楚地了解数据如何帮助解决他们的问题。其他时代经理突然变得好奇的事情（“我想知道这家公司有多少人在美术上有一定程度的艺术学位？”）并要求人力资源报告，没有任何涉及的工作，也没有任何作品的意识也没有任何认可信息won’t serve any business purpose.

这是一个实际的酸测试，是否是线路经理是否了解人分析：他们可以指向他们正在尝试的决定要使用他们要求的人力资源数据？有时他们可以。也许他们想知道去年在他们的部门筹集了谁，以确保没有人直接过两年，没有提高。当他们无法指出他们试图做出的决定时，HR需要推回来。典型的人力资源服务思维（“经理问道，所以我们回答”）在人力资源分析团队中无效，因为资源有限，而且经常要求浪费时间。

人力资源需要实施确保时间仅在合法业务问题上的方法。这是一个大部分的教育管理者的微妙手段，所以他们来欣赏如何使用人的分析。管理人员需要学会成为人们分析的好消费者;他们不在那里，所以人力资源部需要一个让他们在那里得到的计划。

人力资源需要开始处理不作为命令的数据的请求，而是作为对话的邀请。当经理要求数据时，人力资源需要回应，“这是一个有趣的话题，让我们坐下来弄清楚最好的方法。”The manager won’t want to hear this, so the friendly sense of inquiry needs to be backed with a more formal protocol that insists requests for data go through this kind of vetting process before the organization is willing to commit resources to responding to the request. A manager cannot spend money without going through a process that ensures the investment makes sense, they shouldn’t be able to spend the time of the HR analytics or reporting team without some kind of process. While at first managers will resist the surprisingly difficult work of answering “What decision are you trying to make?” in time they will appreciate the value this brings.

特别感谢我们对这些见解的练习社会。社区是一群领先的组织，符合每月讨论现实世界中的分析和基于证据的决策。如果您有兴趣向下移动往返于人民分析的更有效的方法，请发送电子邮件给我dccreelman@creelmanresearch.com.