被警告。
我要说一些人力资源专业人士可能不想听的话。
这是一个常见的误解人力资源职能的存在是作为员工、经理或同事之间的调解人，当他们有问题或投诉时。
在我看来，当员工跑去找人力资源部时，这几乎总是错误的举动。
如果员工与同事关系紧张，或者他们觉得老板轻视他们(甚至他们想要升到更高的职位)，我认为员工应该这样做不向HR寻求帮助。
HR没有权力
正如BentoHR的创始人马特•伯恩斯(Matt Burns)最近告诉我的那样:“人力资源有影响力，但缺乏权力。”
作为一个在这个领域工作了近30年的人，我知道这是真的——我一次又一次地看到各种各样的人力资源要求被公司高管们推到一边。
这就是为什么我仍然相信，在解决问题时，人力资源是员工最不应该去的地方。
相比之下，如果员工向他们的经理提出同样的抱怨，他们就更有可能得到解决。
为什么HR没有权力?
我的观点无疑会引起巨大争议。
但要理解人力资源部门缺乏权力的原因，让我们退一步，看看人力资源部门传统上是如何融入公司的。
人力资源被训练来处理招聘、调度、工资、培训、安全和合规，加上或减去每个业务特定的一些项目。
人力资源部门通常不会参与财务方面的讨论。相反，它是在事后被引入来执行所做的任何决定，伯恩斯说。因为人力资源在这一层面上没有权力，所以在决策方面缺乏一定程度的尊重。
这只是日常工作中缺乏尊重的一个例子:
最近，一位人力资源主管联系我，希望为公司的高管团队提供领导力培训。但在与所有成员讨论后，首席执行官和首席财务官表示没有敞开心扉。
考虑到不让首席执行官和首席财务官参与会破坏指导高管团队的整个目的，这个想法被破坏了。因此，虽然人力资源主管能够建议进行干预，但她最终没有权力做出最终决定。
即使涉及到员工问题，由于我上面描述的权力动力学，人力资源部门采取行动的权力也比其他高管要小。
这就是为什么如果员工向人力资源专业人士抱怨，他们很可能会倾听，但会采取什么措施吗?我不确定……
最好去找的人是……
虽然这看起来很吓人，但当员工遇到问题时，最好的结果是与他们的经理、同事或执行团队成员进行一对一的交谈。
我叫它a“反馈文化。”
在一个talent-centric组织，任何员工都应该能够向上级、上级或上级表达自己的担忧。没有人应该因为太忙而没有时间坐下来开会讨论一个重要的问题。
文章继续如下
反馈文化必须自上而下实施。高管团队成员必须打开日程表，允许任何人安排一对一讨论敏感问题。而且必须在谈话结束后避免遭到报复。如果员工害怕被扔到公共汽车下，他们就不会诚实地沟通。
随着时间的推移，这是一个微妙的过程，但一旦它成为规范，任何遵循它的组织都会以更健康、更有效的方式运作。
这条规则的两个例外
我相信，只有两个例外唐't-go-to-HR规则：
- 如果员工看到任何违法行为，应该去找人力资源部。任何涉及法律的事情都必须交给人力资源部。很有可能，如果员工把这类问题带给其他人，最终还是会被送到人力资源部门。
- 如果员工想要了解公司的医疗保险、薪酬或政府保护方面的信息，他们应该去找人力资源部。同样的问题也适用于公司保险或政府对残疾或受伤的保护。
必须指出的是，即使在上述情况下，我也知道很多歧视和骚扰问题被带到人力资源部门的情况仍然什么也没做。
所以…“人力资源有影响力，但缺乏权力。”
既然你理解了这句话背后的背景，我想知道你现在是否同意人力资源并不是员工通常认为的高中指导顾问。
你觉得呢?
卡罗尔说的对吗?
这是对人力资源工作的严重歪曲吗?
你觉得自己既有权力又有影响力吗?
我们很想听听你的意见。
把他们送到peter@ere.net
我们将在以后的文章中介绍最佳回答。
