编者按:TLNT每年都会盘点过去12个月最受欢迎的帖子。我们将在1月2日之前转发前30篇文章。这是2018年发布的800篇文章中的第14篇。你可以在完整的列表在这里．
∼∼∼∼
建立员工信任是人力资源价值观的基石。所以，HR的每个人都应该立即注意到，当他们了解到每个公司都有超过70%的员工在工作
美国前四大最有价值的公司报告称，他们“不信任人力资源”。
是的，最近的一项调查TeamBlind发现即使在这四家市值最高的公司，不信任人力资源的员工比例也高得令人痛苦:
- 苹果的72%
- 亚马逊76%
- 谷歌为72%
- 微软的71%
在18家接受调查的科技公司和盲人网站上超过1.1万份回复中，表现最差的公司是英特尔，高达82%的员工不信任人力资源。表现最好的公司领英仍有59%的员工不信任人力资源。Blind(一个工作场所分享社区)还报告称，在接受调查的科技公司中，大多数员工都不信任人力资源:
“每家公司都有超过50%的员工表示，他们不信任目前工作场所的人力资源。”
如果一项调查还不足以让你相信人力资源部门存在“信任问题”，那么最近的另一项(在这种情况下是跨行业的)调查——”对人力资源的看法，员工对人力资源的真实看法BambooH给出的“坏消息”是“员工对人力资源没有信任或信心”。
没有人会采取行动，直到他们明白低信任的后果
不幸的是，当人力资源主管看到数据显示他们的员工不信任他们时，我发现他们的第一反应是忽视这些数据。然而，如果一家公司的平均不信任率超过70%，即使数据有一半的偏差，他们仍然会有一个严重的问题，可能会让任何大公司损失数百万美元。我的建议是，从充分理解缺乏员工信任的后果开始。它们包括:
劳动力生产力的损失未解决的员工和工作场所问题至少会让你的员工和经理分心。只要你的员工中有相当大比例的人担心歧视、不公平或缺乏响应能力，那么你的劳动生产率就会出现两位数的下降。此外，你不能指望沮丧或分心的员工有创新、有创造力或有前瞻性。
员工流动率将急剧上升任何推迟离职后面谈的公司都会很快发现，在低失业率时期，员工的沮丧情绪是优秀员工离职的主要原因。因为当员工觉得他们的主要问题不会很快得到解决时，那些有多种职业选择的人就会直接离开。TeamBlind的报告中引用了员工信任度低的后果的一个例子:一名工程员工报告说，“辞职比向人力资源部门抱怨任何事情都要容易得多。”
招聘顶尖人才将变得更加困难t -当最优秀的潜在求职者在Glassdoor和Blind等网站上看到员工的反馈，称该公司的员工不信任领导层或人力资源。他们会避免申请这些公司的工作。一旦在面试过程中遇到沮丧的员工，那些申请的人很可能会退出。
减少反馈和沟通会隐藏问题双向沟通和诚实、直接的反馈对于识别和解决员工、客户和产品问题至关重要。然而，当员工将员工与人力资源的关系视为“我们对抗他们的冲突”时，性骚扰等问题就会恶化并发展成更严重的问题(例如优步)，因为员工会变得更不愿意提供反馈或提出担忧。缺乏信任的沮丧员工也不太可能听从人力资源部门的建议甚至规定。
增加员工信任的行动步骤
由于篇幅所限，我无法详细介绍人力资源部门如何在员工之间建立信任。然而，下面是我发现的一些有效重建员工信任的人力资源行动步骤的快速概述。他们首先看到的是最有影响力的行动。
提出增加信任的商业理由与首席财务官办公室合作，用美元来量化员工信任水平降低对业务造成的负面影响。利用这些金钱后果来改变执行和管理行为，为你建立信任的努力获得更多的资金。
以数据驱动员工信任-用直觉和猜测来决定什么因素有助于员工的高度信任是错误的。相反，要用数据来确定衡量员工信任的最佳方法，并找出在你的公司中促成员工信任的具体因素。顺便说一句，当你发现在高管、专业人士和小时工之间建立信任的因素有很大差异时，不要惊讶。需要注意的是，“人力资源信任度调查”与员工敬业度调查完全不同。如果你进行自己的内部“信任人力资源调查”，你要意识到，你的员工害怕他们的回答被发现，这可能会导致你的信任水平数值结果高于外部TeamBlind调查的结果。
读报-你不必是数据科学家，也能发现大多数大公司员工正在谈论的“当前问题”。现在各大媒体都在讨论职场热点问题。例如，今天，通过关注女性问题、性骚扰、多样性和环境问题来建立员工信任是有意义的。此外，花点时间监控内部社交媒体网站，并与你的亲密团体合作，找出影响信任的工作场所问题。
文章继续如下
反应更灵敏-我发现，员工们几乎都对他们认为人力资源部门缺乏回应感到沮丧。衡量并持续改进HR回应员工问题、请求、抱怨和问题所花费的时间是很重要的。您还必须衡量响应的满意度，以确保它符合员工的期望。
建立有效的倾听机制几乎所有对信任的定义都包括人力资源和管理层愿意倾听员工的意见。使用数据来确定哪些论坛、流程和机制被员工视为人力资源和管理层成为积极倾听者的最佳方式。这是因为，除非员工觉得他们有机会公开、自由地表达他们的担忧，而且人力资源部门会倾听并充分回应他们，否则一家公司不可能获得最高水平的信任。
在沟通中更加主动而不是隐藏员工影响问题或等待它们爆发。积极主动地与员工沟通，使用多种方法解决他们可能关心的问题。尽量避免“出人意料的公告”，相反，在可行的情况下提供早期和连续的信息。然而，也要让你的员工清楚地知道哪些信息是人力资源部门必须和将会保密的。具体地说,
透明度现在是一项要求-假设大多数员工，尤其是年轻员工已经开始期待甚至要求透明度。这意味着人力资源部门必须提供关于其目标的详细信息，为什么规则和政策是必要的，以及人力资源部门流程是如何运作的。
充分解释人力资源的角色-一些员工错误地认为人力资源的角色是员工的拥护者。(事实并非如此，这是工会的职责)。从解释人力资源在入职期间的角色和目标开始。此外，要清楚地表明人力资源部门对管理和业务结果的偏见，并确定人力资源部门努力作为中立方的任何领域。
让你的商业伙伴成为“人才顾问”-因为大多数员工不定期与公司人力资源部门互动。通过与人力资源多面手或业务合作伙伴的互动，员工对人力资源的信任会很大程度上得到提高。如果你想增加这种信任，你的业务合作伙伴需要转变为人才顾问的角色，他们更具有前瞻性、主动性、数据驱动、以结果为导向，不太关注关系。
帮助提高生产力——最后，把人力资源变成一个生产力提高中心。这意味着，人力资源专业人士不应该只关注规则和法律合规性，而是应该花大量时间帮助员工和管理人员提高效率和生产力。富有成效的员工更有可能得到认可、奖励，工作稳定性也更高。这三个额外的因素可能会增加信任。
最终的想法
我是第一个承认信任是一种难以定义的精神状态的人。然而，很明显，员工对人力资源或管理层缺乏信任，实际上会产生直接和可衡量的负面商业后果。高管们并不总是能看到员工信任和工作效率之间的联系。在产品方面，他们清楚地知道客户信任和未来销售之间的联系。我敦促人力资源主管计算高员工信任得分与单个团队达到的生产力、留任和招聘成功水平之间的相关性。因为，如果没有这种联系，我发现大多数高管和人力资源主管几乎会立即推迟有关员工信任水平的讨论。
作者注:如果这篇文章激发了您的思考，并为您提供了可操作的技巧。请花点时间关注或联系沙利文医生LinkedIn以及订阅TLNT日常
