在工会环境中监督员工的工作有其独特的规则和挑战。人力资源专业人员需要向主管提供在这一特殊框架中取得成功所需的知识和工具。这既适用于从非工会环境过渡的经验丰富的主管，也适用于全新的主管。了解工会环境的特殊原则将是成功的关键。
普遍监督原则
首先，重要的是提醒监管人员注意同样适用于工会和非工会劳动力的基本监管原则：
集体谈判协议
集体谈判协议（CBA）是联盟与公司之间关系的核心。这种法律约束力的文件管理公司如何与工会员工互动。令人惊讶的是，许多监事缺乏对自己CBA的基本理解，而是根据他们认为是“公平”的决定。这是您作为人力资源专业人士的工作，以强调CBA的首要地位。
你的主管必须彻底了解CBA。在任何情况下，CBA都应该首先考虑期望值和职责，特别是在分配工作任务或叫人加班时。
关系的重要性
大多数CBA允许一些员工被指定为“商店管家”，这些人可以转变为建议和协助他们的联盟成员提供关于CBA的人。与商店管家和其他联盟官员培养和维持良好的关系，将在路上支付股息。主管可能不同意特定问题的商店管家，但它们总是诚实地和公平地处理它们。扎实的关系提高了主管的有效性。
“只是因为”就业标准
几乎每个工会合同都将有一项规定，员工只能纪律或终止“只是原因”。这与非工会就业关系中的典型“愿意”就业标准不同。“只是因为原因”意味着你需要表明工作人员违反了一些工作规则，标准或期望，并且在采取行动方面是合理的。以下是一些考虑因素的主管应在评估是否有“只是原因”：
- 规则或期望是否明确传达？例如，这些规则可能包含在CBA、员工手册、醒目张贴的通知或培训课程中。
- 公司是否一致地应用标准？如果其他工人从事同一行为没有反响，那么您就在法律上摇摇欲坠的地面。
- 你是否进行了公正的调查？你是否与证人交谈，收集证据，并听取员工的解释？
- 这是拟议的纪律成比例的你为什么要冒犯我？非常严重或严重的违法行为可能导致立即终止合同，而不太严重的违法行为可能导致口头或书面警告，作为进步纪律协议的一部分。
雇员纪律及调查
在一个工程化的环境中，员工随时有权在员工遵守调查的采访时要求存在联盟代表，这可能会导致纪律。这通常被称为温加滕规则。员工有权在调查面谈前与代表（通常是车间服务员）协商。但是，该代表无权进行干扰或代表员工进行辩论。人力资源部人员应始终参加这些面试。
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辅导员工
有时，主管可能不愿意对员工进行绩效培训，尤其是当店员或其他工会成员看起来咄咄逼人或富有挑战性时。这是一个错误。公司仍然控制着工作环境，主管对结果负责。当主管放弃这一角色时，表现不佳成为可接受的标准。以下是要传达给组织主管的一些要点：
- 当您与员工会面指导员工时，这不是纪律互动。这只是一次谈话.
- 谈话应该及时进行在触发它的事件之后。不要让太多的时间过去。
- 在其他工人或公共场合面前没有谈话。
- 这是关于一个表现问题而不是员工作为一个人 - 讨论问题以及它如何比较预期。对问题和期望来说非常清楚。
- 邀请员工提出解决方案. 这应该是一次开放的双向对话。
- 继续监控绩效，并迅速确认改进。
- 文档，文档，文件–这是主管经常做不到的地方。《就业法》中有一句话，“如果没有记录，就不会发生。”
困难员工怎么办？
有时，主管可能会遇到员工是良好的由于工会的保护，感觉“防弹”。指导主管以坚定但专业的方式建立和维持控制。当人们害怕挑战欺负者时，他们就会茁壮成长。此外，其他员工可能会从这类员工身上得到暗示，这可能会很快使整个部门或组织功能失调。人力资源专业人员的角色是支持和支持主管。
当该公司宽松关于执行标准和规则时，这种情况通常会出现。因此，监督员很重要，使事情清晰并通知每个人，规则和标准将被强制实施。坚持员工的尊重行为，要求您的监事来模拟这种行为。
离别的想法
监督加入工会的员工似乎很复杂，也很有挑战性。人力资源部在教育主管充分了解工会员工的法律和实践方面发挥着重要作用。这样做将使整个组织走上成功的道路。
