这一全球性流行病极大地影响了企业业务和政策，最明显的是过渡到在家工作以及对业绩审查程序的广泛改变。Culture Amp在全球调查的3500多家组织中，有三分之一的组织决定降低或简化2020年的绩效目标，22%的组织降低或简化了绩效流程。与此同时，9%的人考虑到疫情及其带来的干扰，试图推迟他们的绩效评估。
尽管有这些变化，但全球基准数据显示，83%的员工发现，他们仍然在混合或远程环境下高效工作。
尽管面临2020年的挑战，研究结果还表明，学习和发展以及随之而来的职业机会仍然是参与的关键驱动力。随着商业节奏的恢复和团队重返办公室(尽管是以一种混合的方式)，公司面临的新挑战将是更新他们的绩效评估、衡量和员工发展方法。
从测量到开发:绩效演进
绩效管理有两个核心组成部分:绩效评估和绩效开发。虽然衡量往往占主导地位，但开发才是真正驱动动机和参与度的部分。有效的绩效管理有助于员工和团队实现他们的目标，实现组织的成功。
事实上，绩效被认为是员工敬业度的第四大驱动因素。因此，如果设置正确，绩效流程可以成为发展和留住顶尖人才的有力途径，随着时间的推移，提高组织和个人的绩效和参与度。但这将采用一种现代的、全面的绩效方法——也就是说，既包括绩效评估，又包括绩效开发。
绩效发展采用前瞻性的观点，寻求激励和装备个人，使其在未来的任务中脱颖而出。通过有意识地设计具有发展思维的绩效体系，组织可以帮助员工确定他们自己需要改进的领域，为他们的团队提供机构和必要的资源，帮助他们真正变得更好。对于许多公司来说，这需要一个戏剧性的管理转变，以及重新校准度量和报告。
以下是设计现代绩效管理和开发流程的三个核心指导原则。
增长你的人
传统上，绩效管理被视为只关注过去的绩效，并根据指标进行衡量，而不是围绕个人未来的成长和发展进行讨论。
德勤(Deloitte)的研究仅发现这一点38%的人强调他们的评估有助于他们进一步发展，高绩效组织解决劳动力发展需求的可能性高出3.7倍，持续培养领导者的可能性高出4.5倍。
此外，Culture Amp的研究发现，发展是敬业度的关键驱动因素，为员工提供成长机会的组织拥有更多敬业的员工。因此，领导者和管理者需要采取这样的心态，即绩效流程的存在是为了帮助员工提高绩效，帮助他们成长和发展，而不仅仅是为了衡量过去的成就和缺点。
在实践中，这意味着确保员工有机会创造发展，以及与绩效相关的目标。这意味着促进对话，期待改善发展，并回顾评估过去的表现。
此外，大量数据显示，员工渴望得到反馈。正如人力资源思想领袖Josh Bersin解释的那样，绩效管理的目标实际上是“成长和发展”。
什么是“公平”？
盖洛普的一项研究发现三分之一的员工觉得他们的绩效考核是公平的，但这实际上意味着什么？
继续下面的条
当我们使用“公平”和“客观”等术语时，我们指的是绩效过程的所有部分，包括程序、互动和结果。
工业和组织心理学家杰拉尔德·格林伯格（Jerald Greenberg）开发了一个称为组织公正的框架，该框架将公平描述为确保员工了解他们将被评估的内容在整个组织中是一致的。它还包括在这个过程中给予工人发言权。事实上，如果员工认为流程和互动是透明和一致的，即使他们没有得到加薪或晋升等预期结果，他们也会感到满意。
事实上，许多公司都是根据每年或每两年一次的绩效评估中收集的单点数据来做出晋升和薪酬的决定的。在这些会面中，很多事情都处于危险之中。通过使过程公平、透明和清晰，个人也将被过程所激励和参与。
事实上，研究表明，员工甚至可以成为更多的参与在一次令人失望的审查之后——只要他们对这个过程感到满意感知公平在决定。
清晰、可复制、透明耳鼻喉科
德勤的研究强调，只有45%的员工认为衡量他们绩效的方式是透明的。研究还发现，人们鄙视大多数绩效管理流程。一个关键原因是，流程并非总是清晰、可复制和透明的。
特别是对于人力资源，确保上述过程可以为薪酬和人才地图提供组织视角和基础。对于管理者来说，这样的标准有助于简化他们的工作。当然，对于个人来说，员工讨厌工作过程不透明和令人困惑，这一点再夸张也不为过。
归根结底，与任何复杂的人员操作职责一样，绩效管理不是一个僵化的、已经完成的过程。它应该根据组织的独特性、人员、使命和挑战进行定制。因此，获取绩效数据对于战略决策、人才培养、认可和薪酬至关重要。
现代管理者应该将绩效数据作为一种准确、公正的衡量标准，使他们能够公平行事，提供有用的反馈，并随着时间的推移对员工进行投资。
