很久以前，在隔离和戴口罩之前，我参加了一个聚会，大人们聚在一起喝酒聊天。我记得我们以前是这么叫派对的。在这个聚会上，我认识了一个新朋友。我们闲聊了几句，我告诉她，我帮助世界上最好的科技公司的领导者和团队发展。
当你有一份你喜欢的工作时，就像我一样，它吸引了一个悲伤的闪闪发光，在他的其他人中工作的人的眼睛。成年人变得如此习惯于向其他成年人抱怨他们的工作痛苦，相反的对话使谈话缩小。
我的新熟人，以及她悲伤的辉光说，“我希望我觉得这样。贵公司如何做到这一点？“
我说过，我的组织对人的关注是无止境的。然后我问她她的公司怎么了。她滔滔不绝地说出问题，糟糕的行为猖獗，员工们普遍被剥夺了权利。我怀疑这家公司是否在倾听，或者他们是否发出了一份调查，以收集更广泛的反馈。她的回答是，“我们有，但没有任何结果。”无论如何，这是日常的问题。”
这就是为什么组织需要问这个问题:敬业是什么样子的每一天？用户参与度调查的典型方法不会揭示这一点。
利用调查来推动文化的不幸现实
我希望订婚调查像供应商和其他“专家”这样的人说他们应该工作。我希望组织使用绝对严格的实践使用有效的调查实践，如确保100％匿名，提供诚实的反馈，以及在结果之后开发和行动计划。
我希望挣扎的文化将利用数据成为更美丽的工作场所。但是，我认为该过程在努力发展强大的文化方面是彻底的不完整。
因为这里是参与调查过程的典型，不方便的真相：
组织每年发出一次调查，并像疯了一样炒作。管理人员经历了一系列恐慌攻击，等待结果。与此同时，员工聚集在一起，开始相信公司现在终于终于想到了他们的老板的混蛋。的确，在鲍勃萨顿的书中，没有混蛋规则，萨顿还要说，如果我们可以缩小调查，以询问人们“他们的老板是否是混蛋，我们不需要任何其他调查”加强文化。
（我曾经认识的团队曾经在工作之后遇到过齐胜。他们知道他们的老板会弄清楚谁写了特定的评论和报复，所以他们决定统称和粘贴所确切的话语，以安全地称呼对行为的注意力。）
调查结果带回了不同的趋势，如果您的软件超级幻想，您已经获得了自然语言处理（NLP），以描绘人们的话语背后的情绪。
然后创建和部署行动计划，以及来自高级领导的精心烘焙的信息，“我们阅读了每一个评论。”良好的管理人员在可爱的评论中嘲笑他们的头。糟糕的经理继续解雇消极的管理者。与此同时，高级领导力采取零大胆行动来改善文化，这进一步伤害了前进的过程。
你可以说，一些组织正在转向更频繁的脉冲调查。有些人甚至每天都向他们的员工提问。
这很好，这是收集数据的第一步。但员工信任这个过程吗?他们看到真正的变化了吗?他们是否觉得输入准确、真实的信息是安全的?如果所有这些问题的答案都不是“是”，那么即使你每天发送1000份调查也没有关系。
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每天都做
这让我们回到原始问题：我们如何才能致力于努力创造一个繁荣的文化？
答案的第一部分开始思考我们的实际测量。在他的新书中，文化翻新，凯文·奥克斯(Kevin Oakes)关注了一些公司的研究，这些公司在把自己的文化转变成一个促进人类和思想繁荣的地方方面取得了成功和失败。咨询公司i4cp的联合创始人兼首席执行官奥克斯指出，大多数未能改变其文化的组织都没有确定如何衡量这种变化。因此，他建议采用以下指标来衡量企业文化的变化:人员流失、包容性(通过查看员工发布的外部反馈)、员工推荐、人才流动、重新聘用以及……敬业度调查。它们结合在一起，比单独的交战调查提供了更好的弹药。
其次，如果一个组织的资产负债表反映了所列指标的财务影响，那么它将具有高度的影响力。
例如，我们从多项研究中知道，即离开组织的员工的平均成本是工资的两倍在考虑损失机构知识和随后的成本雇用和船上的成本。如果该人有任期，价格会呈指数增长。
因此，如果有10个不需要的港口，一个月的人赚到100万美元，资产负债表应报告200万美元的损失。如果您乘以12个月，它将成为2400万美元的年度损失。
现在来看看相反的情况。如果人力资源部门正在努力改善企业文化并积极地影响留存人数，那么他们应该报告节省下来的资金。我们可以找到合理的美元金额来代表大多数日常投入指标。这样做将迫使组织持续关注参与。俗话说得好，要衡量的就管理好——要花钱的就仔细审查(最后那部分是我编的)。
创造日常参与的第三个想法是，将创造领导者的心理安全置于绝对优先地位。重点是了解安全的环境对实现更高的生产率、创新的想法和财务健康至关重要。如果你不这样做，你就是一个失败的领导者——其他kpi都无关紧要。
但是如何监测此行为？神经统体研究所在导致安全或危险的具体情景中研究大脑的反应。当然，您不需要检查您的人民的MRIS，以了解发生了什么。相反，您可以了解他们的大脑如何根据许多情况做出反应：
| 情况下 | 心理上的安全 | 心理上不安全 |
| 地位 | 员工觉得他们的声音很重要。 | 领导者和管理者管理着整个过程。 |
| 肯定 | 员工觉得公司以透明度运营，清楚地了解它的领导位置。 | 领导之间的沟通断断续续，前后不一致。 |
| 自治 | 人们有空间思考，创造和犯错误。 | 管理者支配着所有的决定，并对人们的行动进行微观管理。 |
| 相关性 | 员工有一种群体归属感。 | 组织中的群体让人们有被冷落的感觉。 |
| 公平 | 人们觉得决定是由平等和实用主义的镜头制作的。 | 有一种偏袒和偏见的氛围。 |
参与度调查是发展坚实的文化的重要的第一步，但它们不会导致每天的参与度。我们每天都需要参与，努力创造更人性化的工作。持续的关注、对话和行动都是为了人们的最大利益，这是一种欣欣向荣的文化，而不是零星的行动计划。我们不需要等待甚至每月校准数据收集来解决组织问题或庆祝优势。
