Covid不会消失。这是传染病专家告诉我们的。我们不是试图根除它，而是希望通过足够的疫苗接种和自然免疫力，我们将达到一个像普通感冒或流感一样的程度。但是，大流行造成或加剧的其他社会问题呢?他们也和我们住在一起吗?因为如果是这样的话，那么从社会平等——或者可以说是不平等——的角度来看，我们就有麻烦了。
我们知道，这一大流行病加剧了一种形式的不平等，即工作场所的性别不平等。例如，作为大流行的直接结果，四分之一的女性考虑过，或正在考虑，降低他们的职业或完全离开劳动力市场。
许多人确实离开了，或被迫离开，到今年1月，女性劳动参与率创33年来新低．
这一大批移民彻底破坏了几十年的进步，使我们回到了1988年的标准。女性离开职场也让我们所有人付出了金钱上的代价。仅在2020年，女性劳动力的退出给美国经济造成了6500亿美元的损失在全球范围内让世界付出代价至少损失了8000亿美元的收入一年之内。
然而，如果我们要解决这个问题，我们需要了解其原因，其中很大一部分原因是一种被称为“母性惩罚”的现象。
母亲的惩罚是什么?
顾名思义，这是对职业母亲的一种惩罚，尽管术语应该是“母亲惩罚”。复数，因为这些惩罚有多种公开和微妙的形式。
首先，母亲是每1美元只支付75美分给父亲的工资(总体上低于女性，为82美分，每年超过1.5万美元)。有色人种母亲的情况要糟糕得多，拉丁裔母亲的收入最低，为每1美元收入46美分。在外工作的母亲获得晋升的机会也更少不太可能被录用首先，比没有孩子的女性低6倍，比没有孩子的男性低3.35倍。
与较低的工资、雇佣率和晋升率相对应的是一种看法，认为职业母亲在某种程度上是缺乏能力和责任感比没有孩子的男人或女人更重要。尽管事实是，母亲实际上是更多的工作效率高non-mothers。
母亲们，以及一般的女性，在各个工资级别上都比男性有更高的机会被解雇或解雇。这是真的这两个之前而且大流行期间．部分原因可能是母亲在“粉领”工作中占的比例过高，这些工作主要围绕护理或服务形式，如护理、教学、酒店和儿童保育。不只是做粉领工作通常支付更少与白领和蓝领工作相比，这些行业在疫情期间受到的冲击更大，导致许多女性被迫休假或被解雇。但即使在女性占劳动力比例较小的行业，她们也是如此失业人数不成比例．
最后，职场母亲受到了惩罚如果他们需要工作的灵活性照顾儿童的需要。相反,工作父亲得到奖励因为同样的原因，她们也需要灵活性，而且她们的薪水也比那些没有做父亲的男性高。这就是所谓的“父权溢价”。
内隐偏见在母性惩罚中的作用
不公平的组织行为不是凭空产生的。根源是文化．我们根深蒂固的信念和潜在的偏见，塑造和定义了我们对母亲与工作之间关系的信念。正如前面提到的，母亲仅仅因为是母亲而被认为能力较差，责任感较弱。他们也是三倍的可能性作为父亲，即使在父母都有全职工作的家庭中，也要承担照顾孩子和家务的主要责任。他们担心自己的工作表现会因为照顾孩子的责任而受到负面评价的可能性是其他人的两倍。结果，在大流行期间，与父亲相比，母亲在照料负担方面经历了更高程度的心理压力。
对母亲的社会压力和隐性偏见，就像假设母亲应该是负责照顾孩子的主要父母一样，具有讽刺意味的是，她们在本质上受到了惩罚努力去实现这些期望。这基本上让女性处于一种两败俱伤的境地，这可能是许多人选择完全离开职场的原因之一。
例如，对于那些不外出工作的人来说，25-44岁的女性由于照顾孩子的需求而不工作的可能性几乎是男性的三倍．
母性惩罚也与女性离开职场是因为她们想离开的观点相违背。社会期望和不公平的组织做法的综合影响，对那些既需要照顾孩子，又缺乏继续工作所需的支持基础设施的母亲来说，并不是一个公平的选择。
特别是对母亲的内隐偏见根植于对女性整体的内隐偏见。近75%的成年人而且孩子,无论性别!- - - - - -联想更高的智力能力男人比女人好。76%的男性和女性都认为男性更适合职业，而女性更适合适合家务劳动．
这些关于女性能力和社会角色的深刻的，通常是无意识的假设，然后反映在工作场所，所有女性，无论是否为人母，都在工作中面临着艰难的斗争薪酬和职业发展的不平等．
行为模型和清晰沟通的需要
我们在性别平等方面取得了如此多的进展(虽然缓慢，但至少在前进)，这可能会令人沮丧。但重要的是要知道有很多事情可以做。虽然每个人都可以在这方面发挥作用，但由于领导人的巨大影响力，责任必然落在他们身上。
关心这个问题的组织领导者需要做的第一件事是实现行为建模。除非员工看到他们的领导做出了他们声称想要的改变和行为，否则他们自己不太可能采取这些改变。
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百事公司澳大利亚和新西兰分公司的robert Rietbroek就是这样做的领导者和组织的一个例子。Rietbroek发起了“领导大声离开在这种政策中，每当领导者需要提前回家履行家庭责任时，他们就会向团队宣布自己要提前下班，并说明原因。例如，“我要去接孩子了，待会儿见!”
目标是使不可避免的工作和家庭生活的交集正常化和消除污名化，并减少出勤，或只是为了面子而留在工作岗位的行为。出于同样的原因，下班后工作也是不鼓励的，除非这是灵活工作安排的一部分。
“领导大声离开”就是一个例子家庭友好型工作文化．当领导者以身作则时，员工更有可能效仿，职场文化也开始改变。当职场文化发生变化时，职场政策最终也会跟上。
另一个需要采取的行动是，针对“灵活工作”等可能含糊不清的主题，制定并传达明确定义的政策。Brené布朗博士说，清晰是善良的，缺乏清晰是不友好的。因此，善待你的人民。要认识到，不得不单独制定灵活的工作安排会对母亲产生不利影响。
相反，组织应该清楚地传达书面政策，特殊情况下的任何例外也要清楚地说明。例如，定义核心时间和会议时间在帮助女性保护工作时间表和安排儿童保育方面很有用。模糊性越少，经理和员工就越能对灵活性做出更明智的决定。
教育领导能力
除了使用行为模型和清晰的沟通，公司还需要培训和教育领导层意识到，并采取行动减轻对母亲的偏见——就像你希望他们意识到其他形式的偏见一样。
内隐偏见训练，如果它包括母亲惩罚，可以是一种方法，尽管它不应该是唯一的方法。最重要的是让经理和人力资源人员思考和讨论他们可能无意识地歧视母亲的方式。开始讨论的一些有用的问题包括:
- 我们会在哪些方面惩罚母亲?
- 我们的公司文化是否让妈妈们感到受欢迎和有价值?
- 我们在招聘过程中如何歧视母亲呢?
- 在我们的组织中，母亲们被分流到低薪工作吗?
- 非工资报酬，如奖金、加班机会和股票期权有什么不同?
- 母亲升职需要更长的时间吗?
组织内省是一个很好的开始，但不用说，仅仅思考和讨论是不够的。雇主应该仔细检查他们的招聘做法、绩效评估、晋升、奖金结构和领导力管道——不仅仅是种族和性别(这显然很重要)，还应该考虑父母的身份。
可以从同工同酬审计开始。比较父母身份如何影响从事类似工作的员工的工资或薪金。审计可以考虑公司如何设定薪酬的任何重要因素(例如，教育程度、经验、表现)，但在所有条件都相同的情况下，如果某人的薪酬较低，唯一的区别是父母身份，那么显然需要改变这种情况。此外，多重身份交叉对薪酬产生负面影响的后果(例如，有色人种、女性和母亲)需要特别审查是否存在偏见和缺乏公平，因为薪酬和机会往往受到的负面影响最大。
最后，考虑一下如何创造一个整体的工作环境，积极地重视和构建母性。如果真诚地遵循本文中的建议，大部分问题将自然而然地解决。但是，一个积极主动的组织总是可以做更多的事情来创造一个不仅欢迎母亲，而且积极寻求向她们学习的工作场所。
也许你可以邀请公司里的妈妈们分享一下他们学到的领导经验来自母亲。例如，母亲节是培养全公司赏识和尊重的自然机会。你可以举办一个以母亲为中心的活动，或者给有18岁以下孩子的母亲额外的一天。这个想法很简单，就是想办法让你公司里的母亲们感到受欢迎、受尊重、薪酬平等和有价值——就像你希望公司里的每个人都受到欢迎一样。
如果没有你妈妈，你就不会在这里。如果我们不开始重视女性，包括母亲，我们就会失去金钱、人才和专业知识。我们常说我们珍视母亲。现在是时候进行一场文化变革，将其付诸实践了。
