你真的需要这些激励计划吗?

我有几个想法。

首先，组织是否应该管理300个单独的激励计划?如果不充分了解组织、其规模和性质、所有计划的目标和背景，就很难判断这个数字是否合适。但这是一个足够大的数字，而且与之相关的管理要求也足够高，因此这是一个值得问的问题。

我发现在客户组织中解决这个问题的一个非常基本的工具和过程是我称之为“奖励计划矩阵”的东西。本质上，它是一个我们在清点和评估组织已经就位的不同计划时完成的表。我的版本顶部有七列，我为每一个发现的计划完成一行(通常是在Excel中)。我的列:

1. 计划名称
2. 计划目的或目标(简单地说，为什么它在那里，它应该完成什么)
3. 合资格雇员人数
4. 在最近的计划期内获得奖励的员工人数
5. 值奖励金额
6. 奖金总额
7. 计划在多大程度上达到了它所陈述的目的或目标(一个简短的陈述，可能带有字母级别)

显然，如果你要看几百个计划，这是一个需要时间的练习。然而，它可以帮助您的组织了解它正在用激励做什么，以及花费的激励资金是否有稳定的投资回报。

使用这种库存的其他好处包括:

• 确定有多少计划(上次我这么做的时候，客户认为大约有40个计划，但我们发现有120个)。
• 发现哪些计划可能会产生冲突(这种情况发生的次数比你想象的要多)。
• 明确组织在激励性薪酬上的支出总额。(我发现这个数字很能吸引高层管理人员的注意。)

我意识到，在许多组织中，各个部门和部门都被鼓励设计和管理自己的激励计划，作为促进员工进步的一部分创业精神在队伍中。我很欣赏这一点的价值;然而，允许如此大的灵活性，也为失调、双底化和财政控制权的全面丧失创造了巨大的机会。出于这个原因，我是一个争取抓住激励野兽!

总之:有效设计和管理激励=好。失去控制的激励和刺激性支出=潜在的非常糟糕。

祝你驯服你的激励野兽好运!

这篇文章摘自CompensationForce。

图像中安德鲁•马丁从皮克斯湾