在这个新的工作时代，我们面临着管理和奖励人才的新挑战。随着Covid-19大流行持有过去几个月，许多组织使改变改变，以帮助他们通过危机管理。行动包括裁员，休假，工人重新部署和保费支付（用于高需求/高风险工作）。
这些行动和其他行动是对高度不确定、不稳定和不断变化的局势的迅速反应。虽然它们可能在短期内创造了一定程度的稳定，但现在是为下一步做准备的最佳时机。
以下是你可以采取的一些步骤，以充分理解你所做的决定的影响，以及为未来准备一个策略。
你做了什么?
花一些时间确保您捕获了如何做出决策以及它们的效果。要解决的主要问题包括：
- 你用什么策略来决定哪些员工会成为策略的目标?例如，区分“基本”和“非基本”工作的指导方针是什么?裁员是根据职位、任期、表现、地点决定的吗?
- 你如何通知员工(例如，通过电子邮件/挂号信单独通知?)流程是统一应用和集中治理的吗?或者在特定的位置或业务部分的领导者有任何自由裁量权吗?
- 谁最终受到影响?他们的角色是什么，性别，种族/民族，收入水平，年龄?这些影响最大的因素是否与人口统计学相关?
- 在你采取行动之后，你和人们有什么联系?例如，你是否跟踪最近离职的员工是否找到了其他工作(你是否帮助他们)?休假的员工是否有定期的沟通?如果你在网站上发布信息，你知道谁在访问这些信息吗?
评估决策
一旦您捕获了您所做的事情，就评估您当前的状态，以便为下一步的策略提供信息(无论是恢复您的操作还是更改您的操作模型)。
这包括考虑目前的法律风险状况。请法律顾问帮助你从法律的角度看如何做出决定。雇主必须确保他们的程序是基于合法的、非歧视性的因素。因此，明智的做法是进行不利影响分析，以测试裁员或其他决定是否对受保护类别(性别、种族等)的员工造成了不成比例的影响。平等就业机会委员会提供了一些机会指导如何做到这一点。
与此同时,超过一半的雇主预计大多数员工将在两到六个月内需要100％的时间来返回工作。因此，如果以交错方式从休假恢复，再次考虑您的行为如何影响某些人口统计。是否有任何不均匀的业务原因（例如，这些特定地点的20家商店正在重新开放，并且它们具有较少的人员）？如果没有，你可以改变计划以确保选择更均匀吗？
如果重新招聘，评估你所需要的技能组合，并考虑寻找和培养人才的不同方法。例如:
继续下面的条
- 如果由于缺乏育儿方面的支持，可以工作的女性越来越少，你能否实行灵活的工作时间，以鼓励更广泛的人才库?
- 你能雇个承包商来做这项工作吗和对现有员工进行难以发现的技能培训?
- 责任是否可以分开和分担?
- 是否有机会与其他组织暂时分享人才?
制定一个计划是至关重要的，在你评估最近行动的背景下概述你的基本原理，并考虑以创造性的方式重建，以实现更公平的人才分配。
也注意到付费行动的影响。如果从临时偿还或保费过渡，请考虑：
- 有多少工人受到影响?
- 保费的延续是多么实惠的？他们是否在运营中创造了其他不公平？
- 您是如何在危机的背景下传达减少或保费的管理？员工是否知道薪水暂时？他们明白为什么他们被管理了吗？
- 你是否曾感谢过他人的贡献，或考虑过发放一次性奖金或其他奖励，然后再收回保费以表达你的谢意?
- 你是否提前足够长的时间通知人们要收回保费，让他们知道不再指望那笔钱了?
此外，考虑休假，减少和支付更长的薪酬决策的影响。花费这次审查基础工资和激励赔偿，并考虑第二季度绩效和薪资行动，审查总现金赔偿的可能影响。
为此，揭示薪酬变化的影响和薪酬恢复的可能性是有帮助的。包括分析，如按职位、级别和/或职能划分的代表人数和平均薪酬。你也可以在不同的工作群组中进行多元回归分析，分析总的年化薪酬。
采取行动
表演上述所有将有很长的路要通知您的策略前进。它还将有助于确保您的行为传达您的意图。此外，作为策略的一部分的支付行动定期审查计划将继续帮助您避免不必要的风险并确保您的计划按预期执行。这将让您为近期和长期成功设置，因为我们集体适应并调整了我们在科迪德世界的不断发展的工作概念。
