现在可能需要持续的员工背景调查

如果你的员工因为攻击性武器威胁被捕了，但你却不知道，因为你只在雇佣时检查背景?

当你公司的年轻母亲发现她和一个刚被定罪的性侵犯者一起工作时她会作何反应?而且，公司没有努力让她知道这一点。

显然，当公众发现你的公司没有立即采取行动将问题员工从你的工资中开除时，避免这类突然的意外和相关的公关损失是很有必要的。现在越来越清楚的是，为了识别员工工作之外的问题行为，适当的公司预防措施是实施持续的员工背景调查。然而,在2018年,只有11%的员工后来接受了重新筛查(除了地位的改变)。

如果你对这个术语不熟悉，持续背景调查是指(在雇佣后)你主动不断地寻找员工在工作场所之外发生的令人尴尬或不合格的行为。这些事件或行动通常包括可耻的逮捕/事件、丧失必要的许可证或失去移民的工作许可。有了这些实时的背景更新，组织现在可以快速了解当前员工的问题，这样他们就可以在公关或法律问题失控之前，立即采取行动改变员工的状态(在适当的时候)。

有很多原因可以解释为什么持续的员工背景调查可能是必要的

除了雇佣一个最近做了一些有争议的事情的人可能会造成公关损害之外，还有许多其他原因使得持续的背景调查变得越来越有必要。

雇佣问题工人造成的形象损害现在扩散得更快——在过去，雇佣有不良背景的员工对形象造成的损害是有限的。然而，由于社交媒体的发展，你的公司仍然雇佣一个陷入困境的员工的事实现在更有可能传播得更快、更广泛。如果在公众看来，这种病毒式传播可能会给公司带来更大的公关损失。

其他公司已经走在了前面——因为他们已经经历了留住一个背景有问题的司机所带来的公关损失。像优步这样的基准公司已经启动了一项程序，对其零工员工进行持续的背景调查。这导致数十名司机被解雇。多年来，持续的背景和执照检查在医疗保健、交通运输、学校和儿童保育领域很常见。

你的员工希望他们的安全得到保障-在大规模枪击事件的负面宣传下，你的员工自然希望领导采取主动行动，发现并开除问题员工。随着枪支暴力和性侵犯的总体增加，工作场所安全以及如何保护自己不受有精神问题的同事的伤害，现在可能是许多员工最关心的问题。

你的客户希望他们的安全得到保护——当你的客户可能与你的员工处于不舒服的情况时。提高他们的舒适程度是有意义的，让他们知道你会立即淘汰那些有哪怕是最轻微负面背景问题的员工(就像Uber做的那样)。

雇员可能已经失去了工作的权利-在许多工作中，政府颁发的执照的丢失或吊销可能意味着你不能再合法地雇佣这个人在他们当前的工作中。在移民的情况下，雇主应该了解最近雇员失去在美国工作权利的情况。

激烈的招聘竞争可能会增加弱者的数量-同样重要的是要意识到，由于人才短缺，招聘一个可能需要持续背景调查的人的可能性增加了。当招聘经理面对有限的人选时，他们往往被迫“选择”有问题的员工。

现在有更多的零工，你对他们了解得更少-对于许多公司来说，雇佣大量零工和远程工作人员已经变得更加普遍。由于交流减少，管理层不太可能知道这些员工是否在工作之外做了什么不道德的事情，如果这些事情被披露，可能会严重损害公司的形象。

持续的背景调查现在更容易进行了-现在很多需要的背景数据都可以在网上获得。对于公司或供应商来说，快速、廉价地进行持续的背景调查，覆盖严重问题要容易得多。

需要考虑的行动步骤

当你考虑持续的员工背景调查时，这里有一些重要的积极和消极因素需要考虑。

为更频繁的监控构建一个业务案例与首席财务官和风险管理部门合作，计算当你的公司没有立即意识到员工背景的重大变化时，可能发生的品牌损害的成本。另外，计算一个“有毒员工”与其他员工一起在一个高效团队中工作的成本。向高管展示成本效益比，以证明适当程度的最新背景调查是合理的。还要注意，这种做法可能会损害招聘、你的外部雇主品牌形象和员工保留率。如果有疑问，可以在一个工作领域进行小规模试点，看看早期的发现是否值得进行背景调查。

优先考虑最需要背景调查的工作-显然，更频繁地对需要执照或证书的工作进行背景调查是有意义的。当欺诈/盗窃或重大公关尴尬事件发生的几率较高时，应该优先进行更频繁的背景调查。

决定应该监控哪些背景区域-在法律允许的情况下，最常见的背景检查包括执照、工作权利和逮捕记录。你还应该考虑定期进行安全检查、信用检查、身份验证、破产、民事诉讼/判决、药物测试，以及在社交媒体上搜索有争议的政治/社会行为。

决定多久检查一次背景-即使你每年定期进行一两次逮捕、执照和社交媒体背景调查，经理们仍然可能在好几个月的时间里都不知道这个严重的员工问题。因此，如果你需要立即了解破坏性员工行为，持续的背景调查可能是唯一有效的选择。

鼓励你的员工“说点什么”-因为不知道一个有问题的员工所造成的伤害是非常大的。让整个团队立即发现潜在问题的员工是很重要的。首先要鼓励员工主动提出自己的问题(管理层应该知道的问题)。但它也涉及到一个敏感问题，即鼓励员工说出任何涉及同事的有害问题的信息。让员工更坦率的最好方法通常是确保每个人都知道“意外员工问题”对每个人的工作安全可能造成的全部损害。

注意隐私问题-你的许多员工可能会认为持续的背景调查侵犯了他们的隐私。所以，不管这些行为是否合法，在隐私法下，向你的员工彻底、令人信服地解释这些调查的必要性都是有意义的。

获得具体的书面许可-认为一个组织自动有权不断检查员工的背景是错误的。即使他们在招聘过程中允许了你，你也需要从他们那里获得单独的书面许可(包括你要检查的内容)，这样才能合法地持续调查当前员工的背景(尤其是在加州)。

注意法律问题-从法律上讲，让每个员工都知道持续的背景调查所产生的负面结果，并给他们一个合理的机会来质疑这些结果，这是一个很好的做法。同样重要的是要认识到，财务背景审查必须符合FCRA(公平信用报告法案)和任何适当的州或地方法律的要求。计算背景调查是否对平等就业机会委员会受保护群体的成员产生了不利影响也是一个好主意。

要意识到背景调查的缺陷-重要的是要预先注意到许多缺陷与背景调查有关．同样重要的是，要意识到并不是所有的公共记录都是可访问的，也没有证据表明社交媒体上的行为可以准确预测消极的工作场所行为。

在发现后计划你的行动步骤-一旦你发现员工的问题，你需要一个结构化的行动计划。在许多情况下，立即停职可能就足够了。然而，仅仅因为逮捕就解雇某人几乎总是存在法律问题。但是，仍然可能有一些逮捕案件，一个组织可以简单地不再与雇员联系在一起。在这些情况下，与员工和他们的律师协商的释放(有时是保密支付)可能是公司最高的ROI解决方案。无论如何，在你采取任何直接行动之前，一定要与你的律师和工会代表联系，这样你就能充分意识到所有可能的后果。

最终的想法

重要的是要认识到，我们现在在一个高度紧张的环境中运作，许多公众对公司和企业的行为持怀疑态度。在这个极度敏感的环境中。如果员工做了让公众不快的事情，而不立即采取行动，可能会导致从糟糕的公关到产品抵制等各种损害。

在我看来，企业领导人主动教育自己，有必要充分了解员工在工作之外的行为，这些行为几乎会立即给公司带来损害，这一点变得越来越重要。根据我的经验，将损害降到最低的最有效的工具是，至少对那些从事高度曝光或敏感工作的员工进行持续的背景调查。

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