注:人工智能正在帮助人力资源专业人员比以往任何时候都更容易、更准确地预测一个人的性格、工作习惯和沟通风格。这些见解可以帮助你决定面试哪些求职者，或者提高现有团队的效率。在这段摘录中预测个性:使用人工智能了解人，赢得更多业务，作者解释了性格分析如何帮助你更好地理解你的团队动态。这段摘录引用了图中的“性格地图”，它由16种独特的性格类型组成。
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公司文化成为一个被过度使用的流行语是有原因的——它真的很重要。当团队团结起来时，他们能产生的成果远远超过每个人贡献的总和。良好的化学反应可以让一个团队超越自己的重量级。
当你处于从零开始组建一个团队，或向现有团队添加成员的强大位置时，这可能会令人生畏。你可能经历了五六轮面试，但仍然觉得自己是在拿未来打赌。
从统计数据来看，你通常是这样的。一般的美国公司离职率为44.3%在2018年。在娱乐和酒店等留用率较低的行业，公司每年更换员工的比例超过75%，而在科技等“高留用率”行业，这一比例徘徊在35%左右。在一个德勤2018年的一项研究发现，43%的千禧一代预计会离开他们会在两年内离职，超过70%的人预计会在五年内离职。
好消息是，你可能有很多机会来提高生产力和减少与人员流失相关的成本。坏消息呢?大量关于跳槽文化的报道证明，持久高效的团队非常罕见(而且越来越罕见)。但有了Personality AI，你可以用大量的数据来面对这一挑战，并让你的团队获得不公平的优势内置的同理心。
选择正确的团队
就像人格地图上没有“好”或“坏”的关系匹配，也没有好或坏的群体组合。每个群体都有独特的动态，每个群体都有自己的利益和风险。
关键是要通过分析团队内部的个性来了解收益和风险，然后确保它们与你的总体目标一致。让我们看一些例子。
的高压锅
如果你身处一个竞争激烈、赢家通吃的行业，你可能需要让你的团队朝着更积极、更有主导力的方向发展。
也许有必要建立一个更具竞争性的环境，让人们可以追求卓越，并公开挑战彼此以提高。要做到这一点，你会想要带来更多建筑师，船长，司机，而且发起者他们坐在人格地图的左上方。
虽然你可能会受益于一个高度激励的团队，他们可以快速行动以实现目标，但你也可能会面临以下风险:
- 频繁的言语冲突。
- 争夺控制权。
- 咄咄逼人、工作狂般的行为。
当团队更多的是个体贡献者的集合时，这种类型的团队动态通常工作得最好，这些参与者不一定需要经常协作或相互合作。
沙盒
有些行业和公司需要更有创意、更灵活的工作方式。在这些情况下，最好添加更多有影响力的人，激励因素，鼓励引导而且使和谐协调者从人格地图的右上方。
这些团队倾向于欢迎新人和新想法。他们可能非常合作、开放、情绪化。
这些群体极具创新精神，他们可能创造出鼓舞人心的革命性产品。同时，他们可能:
- 追逐“闪亮的目标”，而不是专注于一件事并坚持到底。
- 在没有做足够调查的情况下，迅速做出改变。
- 按照非常宽松的规则和期望进行操作，因此目标可能不明确，过程可能变得混乱。
在需要勤奋、谨慎和精确的情况下，这种类型的团队可能会很挣扎。然而，当你能够承担大的、大胆的风险，探索未知的领域而又不太高效时，这可能是理想的。
圣所
在成熟的公司中，已经建立了一个稳定的运营，需要仔细维护，它可能是有益的团队辅导员，支持者，规划者,稳定剂。
这些团队倾向于优先考虑稳定性、可靠性和仔细的计划。他们通常重视合作，避免冲突或“惹是生非”。
在一个年代如果你的团队是一个重量级的团队，那么你的组织就不太可能匆忙做出决定或对市场情况做出冲动的反应。同时，他们可能:
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- 做决定太慢，会错过大局。
- 要犹豫是否要移除表现不佳的团队成员。
- 因为专注于维持现状而错失创新。
这种类型的团队最适合一个成熟的组织和市场，并发挥防御作用，以保护良好的竞争优势，而不是频繁地创造新产品。
实验室
如果你想创造一个高度细致、高度务实的环境，让人们互相鼓励检查所有工作并避免错误，你会想要更多C-房间中的类型，例如提问者,怀疑论者，分析师,编辑器。
一个C一个专注于准确性和质量的团队，很可能创造出稳定、可靠的产品，完成正确的工作。例如，如果你正在建造一座桥梁，每天需要支撑数千辆汽车和行人而不倒塌，你会需要大量的桥梁C个性礼物。
而一个群体有很多C我们可以依靠人格来解决复杂的问题，他们可能会在以下情况下遇到问题:
- 限制创新和创造力以降低风险。
- 花太多时间分析选项会延误决策。
- 过于注重效率，而忽略了他人的情绪。
一组C个性可以很好地解决困难的挑战，并解释其他人可能忽略的许多细节。
大熔炉
有时，你需要一个能够在风险与回报、大胆与谨慎之间徘徊的团队。
无论是上市公司的董事会，国会的核心会议，还是琐事团队，你都想确保人格原型的分布均匀，而不是在人格地图的任何方向上偏离得太远。
与其找那些在性格地图上尽可能接近的人，你还不如找那些能平衡彼此的人。如果你有坚强队长(D)，你需要坚强支持者(S)。如果你有一个极端引发剂(DI)，你需要一个极端稳定剂(SC)。这些原型具有互补的特征，最终可以导致更好、更明智的决定。
然而，平衡并不是解决团队合作所有挑战的良方。它有风险，就像任何其他团队一样，包括:
- 内部沟通不畅，有这么多不同的风格。
- 团队成员之间的动机冲突。
- 强者的冲动D-types采取控制位置。
在平衡的团队中，领导者需要明确表达文化规范和期望。有时候，团队需要采取行动年代比如谨慎，而其他时候则更加激进D类似的行为可能是必要的。
