遥控工作，一旦考虑少数组织 - 并且几乎没有优先级 - 在几周内与Covid-19发作的一部分健康，安全和经济要求。各地的员工突然发现自己正在建立临时家庭办公室，平衡混乱的日间生活情况，并在新发现时间释放到日常通勤代替。很多人认为是一个持续几周的阶层成为最大的遥控器实验，没有人看到即将到来。
高德纳公司的研究显示，48%的员工会这么做远程继续工作至少在大流行后的一些时间，近1年5中将全职工作。这与组织视角相应 - 三季雇主计划转移到大流行后的更遥远的工作。
此外，在大流行期间远程工作的大多数员工不仅在家中取得了成功，他们还开发了新的数字灵活性和协作技能，以便远离办公室的工作更有效。现在，员工在危机条件下消退一旦继续这个过程，就会看到更少的障碍。
不可能把妖怪放回瓶子里。
展望疫情后的工作环境，人力资源主管必须考虑远程工作对其组织模式的影响。除了工作的“地点”之外，组织还必须采用考虑工作的“时间”的策略，以真正利用混合劳动力。
拥抱混合动力劳动力模型
混合劳动力模型使员工能够流经各种工作网站和计划。这些可以从远程 - 独奏到小群体的微部位到传统的集中设施。此外，混合模型源于三个要素：雇主和员工的灵活性，适应性和共享所有权。
员工要想在混合型工作环境中成功工作，就需要与经理建立协作和信任的关系。为了利用灵活的环境带来的好处，组织必须建立一个共享所有权的环境，并打破长期持有的信念或潜力神话——关于在哪里和如何最有效地完成工作。
人力资源领导人必须努力将领导者和管理人员的心态转移远离时间表，活动日志和FaceTime的过时的想法是生产力的最佳措施。相反，他们必须专注于建立更有效的目标和结果指标。这是关于驾驶性能，而不是纯粹的活动。
领导者需要的另一个心态转变是将混合工作环境视为常态，而不是异常现象或回到covid前工作环境的桥梁。Gartner的2020年重新构想人力资源员工调查调查显示，在员工每周在办公室工作40小时的典型组织中，只有36%的员工是高绩效员工。然而，当公司从这种环境转变为一种完全灵活的工作环境，即员工可以自由选择工作地点、时间和工作时长时，同样的发现上升到55%。
超越心态，人力资源领导人需要确保经理配备合适的技能组织和相关行为，以鼓励和灌输对其劳动力的信任。人们在基于信任的环境中茁壮成长。这要求管理人员在时间表，工作时间和任务中少关注。而是应该更多地关注员工健康，改变通信，目标设置和结果。富有成效的工作可能出现在经典的9至5工作日的边界范围内。
管理者必须相信他们的员工是有效率和多产的，而员工需要灵活和舒适的移动。这意味着要相互理解，工作和生活不能被视为两个独立的概念。它们是不可分割地交织在一起的。
混合劳动力模式的好处
尽管混合劳动力模式已经以某种形式存在了几十年，但在过去，它们一直受到技术的限制。现在，有一个明显的转变，以一种更广阔和更有创意的方式利用混合工作。
文章继续下面
混合型员工表现出更高的绩效和努力程度。可以理解的是，许多反对混合型员工的领导者表达了对员工表现的担忧，尤其是在混合型环境中个人协作和联系的能力。然而，在混合型员工中，最引人注目的数据之一是，远程和半远程员工的自主努力水平(22%以上)和企业贡献水平(54%以上)都明显更高。
员工的包容意识增强。我们对全球劳动力的数据的另一个令人惊讶的发现是，混合劳动力报告了更高水平的包容性：55％的半远和49％的全面偏远员工同意他们有能力在工作中表达自己的真实感受，而是只有27从不远程工作的员工的百分比。这表明远程或半远程劳动力可以比传统智慧更具结缔组织和协作。
工作-生活的平衡改善。工作生活平衡，员工福祉的一个主要因素，混合工人中较高。Gartner研究发现，大约60％的半遥远和全面的员工都说，他们在工作和生活之间保持健康的平衡，而只有44％的员工从未远程工作。这不是一个惊喜：不必通勤并随着时间的推移而有更多的控制是远程工作者最大值的两个好处。
为混合劳动力制定案例
随着组织继续构建和提供混合攸关方和执行团队的混合动力业务案例，出现了几个关键课程：
- 使用数据驱动的基于证据的研究方法来影响主要利益相关者。人多力量大。分析内部和外部数据，以确定混合劳动力模型的潜在好处，并将其与业务需求优先级保持一致。计算从房地产、薪酬和与招聘、学习和保留相关的所有其他成本中节省的潜在成本。
- 确定关键组件的优先级。有许多组成部分组成了混合劳动力路线图，例如经济学和员工体验。在早期阶段，决定哪些组件最关键，并对那些选择少数的时间和投资。
- 明确细分角色以适应混合战略和政策。评估您的组织结构，并确定哪些工作可以在灵活的环境中基于位置或计划来完成。对那些有资格的参数和参与规则清楚。更重要的是，明确的混合工作所在的角色不允许的。
- 建立关键问题和指标来监控成功。想想你的执行团队关于混合劳动力的问题：如何绩效会受到影响？生产率？保留？订婚？基于这些问题，建立一系列批判分析以始终如一地跟踪。这样做会有助于确定趋势，模式和差异。
人力资源领导者需要了解他们的领导团队和更广泛的劳动力在混合工作的成熟曲线中处于什么位置。Gartner的研究表明，许多员工仍在学习如何有效地在远程和灵活的环境中工作。管理一个不知道如何从工作中脱离出来的员工，可能比确保高水平的生产力和表现更大的挑战。
但是，如果组织对这种风险敏感并有效地设计其混合动力工作计划，那么对工作 - 生活平衡的潜在影响实际上甚至比预期更大。
即使员工最终有可能回到以前的工作方式，但疫情暴露出大规模扰乱可能变得更加频繁的未来。利用混合模式的动态组织有潜力帮助减少下一个重大事件的负面影响——无论是流行病、环境灾难还是社会政治危机。
在这种颠覆带来的新常态中，混合劳动力模式将是许多组织在恢复和重建过程中必不可少的工具。
