到目前为止，似乎已经有很多书籍在建议人力资源主管如何最好地适应流行病驱动的新常态。结合内部知识，开发和实施最佳实践应该很容易。
但事实并非如此。执行一个戏剧性的转向是困难的。令人惊讶的是，面对“新常态”这个令人厌倦的短语的讽刺，居然还有人在进步。我们都知道，在我们所处理的事情中，没有什么是常规的、普通的、可预测的，甚至一点都不正常的。新的或旧的。
如果你和你的组织面临挑战，要将反映重塑我们环境的主要变化的人力资源最佳实践付诸实施，这是有原因的。也有一些方法可以克服这个障碍来完成工作。以下是如何看待这一切。
改变从来都不容易
让我们从变革管理开始，这在过去的正常时期是令人望而生畏的——更不用说今天了。
通常，有效地管理变化需要同时处理许多优先级，使用不同的方法，通常由责任领域决定。将如此多的优先级一次性推入过程不仅分散了管理变更过程的资源和技能;它还会造成广泛的破坏。
在大流行引起的破坏基础上再加上更多的破坏，即使是最自律的组织也会使其运转不那么顺畅。在缺乏强大的风险管理功能或业务连续性计划来帮助他们走在前面的组织中，管理变化的能力受到严重阻碍。他们可能会不知所措而无所作为。
然后是服从
管理由Covid-19引发的休假权利和其他问题的不断变化的监管环境也具有挑战性。让不灵活的远程工作政策变得灵活，尤其是对那些在照顾孩子和照顾老人之间取得平衡的人来说。确保公平的“工作地点”薪酬政策也是如此。有很多。
大流行正在引发更微妙、更复杂的问题。通常情况下，传统解决问题的方法无法解决太多的未知问题。这可能需要一种不同的、更具协作性的思维方式，利用组织中的集体智慧来寻找解决方案，并实际着手做出改变。
最后，阻碍你前进的不仅仅是缺乏经济资源。如果你在一个较小的组织，你可能身兼数职——财务、人力资源、合规，现在还包括大流行安全监察员。如果你是凭感觉飞行，感觉不知所措，你并不孤单。
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什么工作
与其尝试大规模地实施大规模的变更，不如采取可管理的步骤。请记住:公司的每个部门都与人力资源部制定的政策和程序息息相关，这些政策和程序是为了确保(最终)后疫情世界的健康未来。所以，让他们帮助你推动改变。
此外，如果你缺乏人力资源，可以考虑寻找国家或地区的人力资源组织，它们在帮助专业人士晋升方面做得很好。他们的公告、杂志和网络研讨会迎合了人力资源从福利到人力资本管理的不同职能。
不要低估员工帮助项目的潜力。他们不仅在处理工作生活压力等问题上有很好的材料与员工分享，而且在大流行期间心理健康问题升级的情况下，他们的咨询服务可能是无价的。
总的来说，关注集体智慧的概念来解决已经出现的前所未有的挑战是很重要的。在整个组织中，员工的经验和知识是多样化的。为什么不平摊你的等级制度，与你的员工一起头脑风暴新的和改进的方法来完成事情?
既然如此，为什么不组建一个跨职能的规划团队呢?很多利益相关者都对人力资源的努力感兴趣，以使组织和员工在未来的最佳位置。人力资源部门将受益于继续监督计划工作，但组建一个跨职能团队——可能包括法律、财务、运营、IT等——可以为决策过程增加重要的视角。这也将是保持各部门之间沟通渠道畅通的一种方式，同时也是了解新发展的一种方式。
现在是艰难时期。前所未有的时代。我们面临的是一种千载难逢的情况(但愿如此)。值得庆幸的是，这里有一些方法可以帮助你克服障碍，一旦你向各种可能性敞开心扉。
