到2015年底，千禧一代预计在职场的人数将首次超过婴儿潮一代。作为工作群体中人数最多的一代人(取决于你的来源，1980 - 2004年出生的人)，它们是热门商品。
到目前为止，大多数关注的焦点都是如何吸引他们，吸引他们，让他们非常高兴，想要永远为你工作(或至少几年)。但雇主们发现，这并非一帆风顺。
雇佣这一代不断增长的员工给人力资源部门带来了一系列全新的法律挑战，背景筛选过程就是其中之一。
在筛选千禧一代时，雇主不仅需要考虑什么是有效的，还需要考虑什么是合法的。
等一下，我知道你在想什么——千禧一代的背景调查和其他背景调查有什么不同?继续往下读，学习如何发现棘手的问题，避免与这批新工人发生法律纠纷。
1.社交媒体搜索
我们知道千禧一代喜欢他们的社交网络。事实上，社交媒体在很多方面定义了这一代人。
许多人是伴随着Facebook账号长大的，他们不记得没有互联网的世界，甚至不记得没有Twitter的世界。他们在Instagram上记录自己的生活。
但这种熟悉也有两面性。有人说千禧一代分享得太自由了他们没有意识到社交媒体上的帖子对他们的职业生涯可能产生的影响。这种过度分享对急于挖掘网络信息财富的招聘经理来说很有诱惑力。
跳进社交媒体是筛选求职者的一种方式这可能是一个有风险的提议。个人社交网站并不总是隐私保护的，所以通过对候选人的简单搜索就能轻易找到。
但问题是:你找到的信息在招聘中使用可能不合法。关于候选人的宗教信仰、国籍、性取向、婚姻状况或健康状况的信息都可能被州和联邦反歧视法禁止。
此外，千禧一代似乎比X一代或婴儿潮一代反映了更多的文化多样性。例如，42%的人认为自己属于非西班牙裔白人以外的种族。
与社交媒体搜索相关的固有法律风险并不是千禧一代独有的，但由于他们的多元化构成和分享倾向，雇主更有可能无意中发现受保护的阶层信息，这可能会让他们陷入困境。
雇主需要确保任何社交媒体筛选都是由熟悉法律风险的人进行的——尤其是反歧视和隐私法。
2.数字原生代和年龄歧视
目前年龄在35岁以下的千禧一代并不是年龄歧视的直接目标。但问题就在这里——你用来吸引千禧一代的招聘标准可能会以牺牲那些受到法律保护的40多岁的人为代价《就业年龄歧视法》)和其他类似的州法律。
一个《财富》杂志关于此主题的文章想起了一句名言马克•扎克伯格“年轻人就是更聪明。”在2013年,Facebook就一桩诉讼达成和解加州公平就业和住房局发布了一则招聘广告，上面写着“优先考虑2007或2008届毕业生”。你懂的。
另一个例子是术语"数字原生这是针对应届毕业生的新代码，出现在广告中，公司正在寻找出生和成长在数字时代的人。
换句话说，就是千禧一代。
法律专家一致认为，预先筛选数字原生代是一种几乎不加掩饰的年龄歧视。与其筛选数字原生代，不如确定该职位的真正工作要求。
如果你想找一个在技术方面非常熟练、在数字环境中很适应的人，你可能应该使用这些词。很有可能，很多20多岁和30出头的人会有资格并做出回应。
3.驾驶记录
显然，千禧一代不喜欢开车。根据美国退休人员协会的数据，千禧一代开车的次数比八年前的同龄人少了25%左右。
如果你的目标是一个有驾照且无不良驾驶记录的司机，那么你实际上可能会排除大量潜在的千禧一代申请者。这可能不是什么大问题，但就像入职前背景调查的所有部分一样，你要确保你所寻找的信息与手头的工作相关。
继续下面的条
在你跑之前机动车报告(MVR)对于求职者，你应该问自己为什么。无驾驶记录是真正的工作要求吗?一些雇主想要检查MVRs的原因不是工作中开车，比如酒后驾车之类的违法行为，或者是为了更全面地了解候选人。
要求驾照或机动车检查本身不会上升到歧视的程度，但你可能会限制你在20-30岁的市场上的工作机会。
4.信贷
千禧一代比其他任何一代人都更不依赖传统的银行贷款和信用卡。他们更有可能使用现金，作为一个群体，他们实际上比X世代或婴儿潮一代花费更少。他们倾向于少借一些专家认为，这与他们巨额的学生贷款债务有关。
这里的术语是"非银行用户“银行存款不足的人几乎没有信用记录。”如果信用报告是你的工作要求之一，你可能会得到很少或根本没有关于没有银行账户的千禧一代的信息。
信贷已经是一种滑坡效应，许多州禁止将信贷用于就业前筛选。但对于金融机构和负有受托责任的职位来说，信用信息上的差距可能会严重影响你聘用一位合格候选人的能力。
无论如何，对于许多求职者来说，信用信息已经是一个敏感的话题。对千禧一代来说，这可能更加敏感。
5.工作经历和证明
千禧一代工作跳。根据数据事实博客，“高达91%的人不希望在一份工作上工作超过3年。”他们是流动的，更喜欢搬到大城市地区，不太受报酬的激励。
他们优先考虑的事情与他们的前辈不同，为了找到更有意义的工作，他们会继续前进。此外,根据最近的一项联邦研究在美国，千禧一代在校期间工作的可能性更小。这意味着他们在大学毕业后更有可能没有工作经历。
所有这些都使得潜在雇主在核实背景资料方面的工作量减少了。因此，对工作经历、应用技能和经验的筛选可能比过去更具挑战性。
在评估和筛选工作经验方面，雇主可能需要更有创造力。一个可能的解决方案是扩大调查范围，包括志愿者的经历和潜在的个人推荐。“请注意，使用个人推荐信和调查报告可能还需要根据《公平信用报告法》进行额外通知和进一步遵守法律。
结论
千禧一代刚刚开始他们的职业生涯，作为美国人数最多的一代(占总人口的三分之一)，他们将继续对就业市场和经济产生持久的影响。
在经济大衰退期间长大成人，对他们对待工作和职业道路的方式产生了影响。随着千禧一代努力在劳动力市场找到一席之地，雇主应该意识到在筛选这一代求职者时面临的法律挑战和不同的方法。
这五个法律教训应该提供一个良好的起点您的筛选程序更加顺从和对千禧一代友好。
本文最初发表于的EmployeeScreen智商的博客．EmployeeScreen IQ不是一家律师事务所，本文的内容并不打算替代法律建议。
