今年为人力资源专业人士繁重。首先，我们迅速将员工留在遥远以适应冠状病毒危机。不久之后，我们许多人必须由于经济疲弱而脱裁员和休假 - 从不是一项容易的任务。
然后，就在企业开始重新开放的时候，我们的国家被乔治·弗洛伊德之死引发的抗议活动震动了。美国已经被迫面对继续影响我们民主的种族不公平现象，人力资源领导者不得不认真考虑雇主在不同群体的不同影响中可能扮演的角色。
2020年推荐我作为人力资源专业是现在，我们必须促进工作场所的透明度。这意味着正在提供和满足人类水平的员工需求，以及对某种意识和偏见的影响。
当然，这些都是我们作为人力资源专业人士应该经常问和回答的问题。也许我们很多人都是。无论如何，现在是我们有机会推进这些问题的时候。以下是人力资源领导者在2020年可以正面和公开地解决的三个关键问题。
1.与你的员工就新政策进行沟通
对于几乎所有人，我们所谓的工作场所在过去几个月里发生了巨大的变化。许多人开始在家中工作，而基本的工人继续进入工作场所，并入了解了一个新的保障措施。在上个月，一些非必需的工人已经开始回到一个非常改变的工作场所，而其他工人则在家里工作，仍然在家里工作，面临关于他们将返回的不确定性。
对于员工在未来几个月或几年里的期望进行清晰、透明的沟通，有助于缓解恐惧、提高士气和生产率。现在，我们已经在“新常态”下工作了几个月，我们可以看看哪些是有效的，哪些是无效的——并根据这些信息做出重要决定，这样我们的员工就可以更好地规划他们的生活。
例如，让您的人员有效且高效地在远程团队上工作？如果是这样，这是将此传达给员工的时间 - 并开始采取措施允许更常设的遥控工作。这将为员工提供一些房间，为他们的生活做出更大的决定，例如在更符合人体工程学的家庭办公室或搬到首选地区的投资。
与此同时，企业的某些部分是否因分布式劳动力而遭受损失?在这种情况下，让那些特定的团队知道你的担忧，并采取措施解决问题，或许可以优先让这些团队回到远离社交的办公室环境。
有当地学校宣布他们对秋季学期的计划吗？这对育儿和教育问题具有巨大影响。对父母来说，您不会强迫他们进入办公室的父母，直到他们的日常和学校重新打开能够走向宽松员工的焦虑。
现在也是询问并倾听员工喜好的时候。哪些员工渴望回到办公室，以便更好地将工作和生活分开?哪些人对在家工作的改变感到兴奋?不要想当然地认为我们知道人们想要什么或需要什么，让我们与员工交谈，让他们参与决策过程。
2.解决种族不公正和其他社会问题
在一个不合时宜的tweet可能导致声誉危机的时代，一些雇主可能会倾向于对紧迫的社会问题保持沉默。但是，当雇主和雇员都很清楚这些更广泛的社会政治问题也会影响到工作场所规范，并被其影响时，沉默就不再是一个选择了。
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你可以采取的第一步是评估组织的人口统计数据，并允许与员工就这些数据进行公开讨论。这对于识别存在偏见和公平问题的领域是至关重要的，可以让你解决更有针对性的问题:作为一个组织，我们在招聘和晋升中如何减少偏见?是否存在一些假设、习惯或公认的做法可能会阻碍我们努力创造一个真正多元化、包容和公平的工作场所?
当然，简单地问和回答问题是不够的;公司必须采取行动。您可以从最初的步骤开始，比如为所有员工提供无意识 - 偏见的评估和培训计划，或者开始电影或书籍俱乐部讨论这些问题。人力资源领导人对工作场所的现场，问题和地址不公正是很重要的。
3.在裁员和终止合同时打破沉默
尽管裁员经常在当今的商业环境中经常发生，但谈论裁员的耻辱仍然在雇主中仍然很强劲。但对裁员的新闻保持沉默并不总是有效，关于不人道或冷酷的裁员做法的负面报道也是如此经常制作头条新闻．
在这种大流行期间，一些公司通过谈论他们正在进行裁员的富有同情心的方式来转动表格。例如，Airbnb，收到积极的新闻在5月份为休息17周的遣散人，健康覆盖一年，以及脱离服务，帮助工人更快地降落新工作。虽然不是每家公司都能承受这样的措施，尤其是在资金紧张，人力资源领导者能够支持在其他方面，如使用内部网络来帮助重新雇用离职员工或探索更具成本效益的再就业选择离职员工。
在可能的情况下，我希望看到更多的雇主公开谈论他们为支持员工离职所做的努力，尤其是当公司真的在对离职员工进行富有同情心的投资时。这种努力有助于与外向的员工保持积极的关系，这样他们就可以作为客户、客户、推荐人，甚至是回飞员工保持联系。
公开地对裁员说话也会提高保留工人的士气，可以帮助保护雇主品牌 - 在经济衰退期间的一个特别重要的问题 - 在新闻前面走出来，并控制故事。这样，雇主可以传达关于他们的劳动力的新闻 - 包括展示他们对离开员工的富有同情心的待遇 - 而不是让八卦磨机接管。
今年已经测试了我们作为人力资源专业人士的能力，以便在短期内快速适应，但也为我们创造了一个机会，让我们煽动长期积极变化。让我们今天有那些艰难的谈话，并在我们的工作场所和工作生活中达到员工的净积极方式发生了2020年。
