你可能看过YouTube上的视频。那些拒绝在公共场合戴面具的人会陷入争论、打架和各种各样的蠢事。但是，如果这些人为您的组织工作，会发生什么呢?
对于那些已经返回办公室的公司来说，已经有了员工之间的紧张关系关于面具的协议。与此同时，对雇主来说，通过执行包括佩戴口罩在内的疾控中心指导方针，确保工作场所安全显然很重要。
要做到这一点，了解员工不戴口罩时的心理状态是很重要的。一旦你能够理解这一点，你就可以采取一种方法，让不情愿的员工遵守安全准则。
人们不会改变的真正原因
当人们不戴口罩时，产生的第一股强大力量是一种被称为认知失调的心理现象。基本上，当两种想法或行为发生根本冲突时，我们的头脑中就会发生这种情况。一个典型的例子是，当人们知道吸烟有害健康时，还是吸烟。
为了调和这种内在的心理冲突，人们经常以某种方式为这种冲突行为辩解(例如，“吸烟有助于我管理我的压力”)。同样地，对戴口罩感到认知失调的人实际上可能同意疫情确实是个问题，但同时又觉得戴口罩与他们对个人自由的信念相冲突。这就是为什么他们可能会合理化不戴口罩的风险是可以接受的，因为个人自由太重要了，不能妥协。
由于认知失调，仅仅引用事实和数据是不行的如何让人们倾听给你。他们总能找到一种方法来主观地为自己偏爱的行为辩护(例如，“自由太重要了，不能放弃”)。破解这种自然的人类倾向通常需要一种间接的、非正统的方法。
泰国政府就是一个例子2012年反吸烟运动儿童演员走到吸烟的成年人面前，要求给他们点个火。当大人们说不的时候，孩子们就会问为什么，大人们通常会解释为什么吸烟对他们的健康有害。
与典型的反吸烟运动不同，这个聪明的运动让吸烟者恳求孩子不要吸烟，并用他们自己的语言解释为什么吸烟是危险的。这项运动巧妙地让吸烟者站在了围栏的另一边:他们不再被告知吸烟有害，而是成为了说吸烟有害的人。这次运动之后，泰国的戒烟热线看到了一条通话增加40%．
人们不戴口罩的第二个原因是，不戴口罩曾经是一种常态，对改变说“不”比“是”更容易。这是人们不愿改变的真正原因:改变会带来不确定性，而不确定性是可怕的。
一项研究通过让两组大学生评估两套不同的毕业要求来证明这一点。第一组被告知A组包含了旧的要求，B组将在获得批准后由学院重新实施。第二组被告知相反的情况:B组是最初的要求，A组将会被重新实施。两组人都表达了对被告知年龄更大的规则的偏好。
换句话说，人们通常更喜欢维持现状。
现实生活中，英国脱欧就是一个完美的例子。最初，敦促人们支持“脱欧”运动的口号是“控制局面”。人们的反应不冷不热。这次运动的战略家们随后又加了一个词——“夺回”——新的口号就变成了“夺回控制权”。这场运动取得了成功。
只要加上“回来”这个词，该活动就能改变人们对它的理解。英国脱欧不是改变事情的方式，而是改变事情回到原来的样子．它不是引发人们对改变的恐惧(“控制”)，而是唤起人们对保持事物过去方式的自然渴望(“控制”)回来控制”)。
如何通过倾听别人来让别人倾听你
对改变的恐惧和认知失调是一股强大的力量，会阻碍雇主让员工戴口罩的努力。虽然从法律上讲，雇主出于安全原因可以强制员工戴口罩，但这样做不会创造出如今许多公司寻求建立的包容性工作场所文化。
那么你能做什么呢?
行为改变阶梯模型(BCSM)是一种用于执法的方法，它为让人们以一种包容和富有同情心的方式接受改变提供了一个极好的蓝图，而不会引发认知失调或对改变的恐惧。
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BCSM由五个部分组成:积极倾听、共情、融洽、影响和行为改变。雇主可以从创建虚拟或其他空间开始，在这些空间中，他们不是在宣传戴口罩的重要性，而是尝试倾听和理解——真正理解——不戴口罩的员工的思维过程。目的是确定员工反口罩立场背后的价值观。
例如，也许人们认为疾控中心的指导方针正在损害经济，在他们看来，经济太重要了，不能危害经济。在他们拯救经济的愿望背后，可能是一种更深层、更原始的供养家庭的愿望。然后，你就可以真诚地同情员工，并断言，你们所有人都有同样的愿望，保持经济强劲，养家糊口。
这种价值观的分享建立了融洽的关系，使影响行为成为可能。随后，你可以提醒你的员工，不管他们是否相信戴口罩，你的客户和商业伙伴都相信。因此，戴口罩对生意有好处。反过来，对企业有利的东西，也会让他们有能力继续供养家人。这就把重点放在了让事情保持原来的样子(“供养家庭”)，而不是改变(“戴口罩”)。
这也允许员工戴口罩，而不会损害他们的价值观或造成认知失调。从现在开始，他们戴口罩不是为了医疗本身，而是为了在经济困难时期保护企业和养家糊口。换句话说，戴口罩可以是一种重申他们珍视的自我身份的方式，而不是与之冲突。
最后，不是要求所有员工都必须戴口罩，强迫他们说“是”或“不是”，而是展示一系列不同类型和设计的口罩，并问“你更喜欢哪种口罩?”
例如，他们更喜欢一次性口罩还是布口罩?他们喜欢什么样的设计?这进一步增强了员工的使命感，让他们觉得自己是被给予了选择，而不是被剥夺了选择。这也再次证明了他们对个人选择价值的信念。
这种方法得到了研究的支持。当员工觉得公司的价值观是一致的而对自己而言，他们更有可能表现出组织公民行为(OCB)，或符合公司最大利益的行为，但不一定是他们日常工作描述的一部分。
其他的研究还表明，为了更好地确保员工遵守公司政策，告知他们这些政策是不够的。相反，他们应该以公平、包容和尊重的方式传达这些政策，以迎合员工的价值观，并与之保持一致。这将大大增加他们的员工遵守的可能性。
当然，即使经过深思熟虑，也可能会有一些员工拒绝戴口罩。对于剩下的少数坚持到最后的人，你可以考虑采取什么最理想的行动，是调用法律强制的安全政策，采取纪律行动，还是终止雇佣。
只要你诚实地尝试实践这里列出的原则，你就可以诚实地说，你尽了一切可能去创造一个包容的环境，同时也做了必要的事情来保证你的员工、商业伙伴和客户的安全。
