好吧，我想我不是唯一一个试图将美国最高法院的决定应用于奥贝格费尔诉霍奇斯案对雇主-雇员关系。
但是，我可以保证这将是你今天读到的最好的帖子。
如果你刚从火星的长周末逗留回来，周五，最高法院裁定第十四条修正案要求一个州批准两个同性之间的婚姻，并承认两个同性之间的婚姻，如果他们的婚姻是合法的，并在州外举行。
的SCOTUSblog有完整的决定纲要吗在这里而且在这里．
对工作场所福利的影响
在最高法院上周五做出裁决之前，许多州已经将同性婚姻合法化。然而，有几个国家没有。因此，福利管理——尤其是在国有企业之间——可能会受到政策、程序和执行不平衡的影响。
家庭和医疗休假法案例如，该法案允许符合条件的雇员请假照顾有严重健康问题的家庭成员。FMLA将家庭成员定义为“在雇员居住的州，为婚姻目的，根据州法律所定义或承认的丈夫或妻子”。
在周五的裁决之前，两名在同一州、为同一家公司工作、但居住在不同州的同性恋员工，根据各自所在州对婚姻的定义，可能享有不同的《婚姻保护法》权利。在周五最高法院做出裁决后，这个问题已经不存在了。
正如我之前提到的，就《雇员入职公积金计划》而言，雇员福利安全管理局之前已经确定“配偶”一词是指任何根据州法律合法结婚的个人。因此，全国所有同性婚姻的配偶都被覆盖。
文章继续如下
如果你所在的州有迷你cobra或迷你fmla，同性已婚夫妇将享有与其他已婚员工相同的权利。
小心歧视
其他法律不应该有这么大的变化。虽然周五的决定可能是通过类似法案的跳板反就业歧视法(ENDA)，目前，性取向不受法律保护民权法案第七章．
但是，性是。因此，例如，如果你的公司让男同性恋或女同性恋员工更难享受上述权利，那就避免性别歧视诉讼。
本文最初发表在埃里克·b·梅耶的博客上，雇主手册．
