我一想到谷歌搜索词会让一些人力资源专业人士出现在这篇文章上，就浑身起鸡皮疙瘩。希望这不是你在HR职业生涯中需要用到的实践技巧。
但是，以防万一……
根据最近的意见，第七巡回上诉法院费利克斯诉威斯康辛运输部案，深入研究了其中的细微差别康复法案(基本上是联邦部门版的美国残疾人法)，将“直接威胁”防御与员工在工作中威胁自己或他人的行为进行对比。我一会儿就会讲到。
但首先，我们来看案件的事实。
原告在费利克斯患有精神疾病。有一天上班的时候，她患上了严重的恐慌症，当时她试图割腕，并反复说她想死。此后，原告被送去接受独立体检。医生的结论是，原告在工作场所对自己和他人有潜在暴力行为的风险仍在增加。雇主认为原告不适合继续受雇，因此解雇了她。
直接威胁和制造威胁
《美国残疾人法》要求雇主为残疾人士提供住宿，以使其能够履行工作的基本职能。然而，有一个例外，如果一个人提出直接威胁对工作场所其他人的健康或安全“直接威胁”是指“对个人健康或安全造成重大损害的重大风险”或另一些则无法通过合理的迁就来消除或减少。”
雇主有责任确定个人是否构成直接威胁。一个例子是在重型机械上工作的一名患有心脏病的员工。
现在对比一下费利克斯法院的结论是，当一名雇员实际上威胁自己或他人时，该雇员是否患有精神疾病或其他残疾并不重要:
该法案没有要求雇主保留有潜在暴力倾向的雇员。这样的要求将把雇主置于风口浪尖——如果解雇了这样的雇员，就有违反《反歧视法》的危险;但如果雇佣了他，而他伤害了别人，就有被视为玩忽职守的危险。该法只保护“合格”雇员，即有资格从事其受雇工作的雇员;威胁其他员工就会取消一个人的资格。
你必须火吗?
但是,你们有解雇一个威胁到自己或他人的残疾员工?
继续下面的条
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不。
好吧，我收回刚才的话。看情况而定。
这取决于威胁的严重性，预后(治疗)，以及允许雇员治疗的时间(超过《家庭医疗法案》休假)是否会给雇主造成不必要的困难。
我很欣赏这家公司采取的谨慎态度。雇主没有立即解雇员工(本来可以这么做的)，而是让员工去申请IME。输入法证实这名员工构成了持续的威胁。随后，该公司征求了另一份医疗意见，考虑了该雇员可能适合的其他职位，并允许她休《家庭医疗法》假。只有在休假期满，并且认为她的存在会造成一个不安全的工作场所后，雇主才终止雇佣。
如果你确实遇到了这样的情况，它可能会带来许多问题，而不仅仅是ADA和FMLA。确保向外部法律顾问寻求帮助。
