过度劳累已经不是什么新闻了。统计数据不再令人震惊，警示故事也不再令人震惊。2021年，人们对职业倦怠的意识比以往任何时候都要高，但不知何故，人们仍然感到精疲力尽。
这怎么可能呢?为什么，尽管有大量的信息和资源，我们仍然在努力治愈我们组织中的倦怠?
有很多传统的建议把“自我治疗”的责任放在员工身上，以纠正过度劳累。学习压力管理技巧!实现健康的工作与生活平衡!多睡觉!练习正念!这样的例子不胜枚举。
但很多时候，倦怠是组织的产物，而不是个人的产物如今大多数公司都面临着严重的倦怠。虽然冥想和正念可能会有一个小时的帮助，但治标不治本。事实上，你尝试自我治疗倦怠的时间越长，它就会变得越糟糕——用医学上的比喻来说，有点像阑尾炎。治疗倦怠和阑尾炎的唯一方法就是手术。
“手术”——组织层面的手术——包括剥开表层，修复或移除导致员工倦怠的嵌入政策、流程和程序。但在接受手术之前，首先要了解是什么导致了职业倦怠。
职业倦怠的5个原因
倦怠通常可以归结为以下一种或几种:
1.超负荷工作。
员工必须觉得自己有能力将所需的时间、体力、智力和情感投入到工作中。当工作预期超过员工的能力时，就会发生倦怠。值得注意的是，经历与能力相关的精疲力竭的人不一定工作时间更长。当工作需要的情感能量超过员工所能付出的，也会发生倦怠。举个例子，如果一个人要长时间和一个有辱人格或过分苛刻的客户、同事或经理打交道，即使他们每天下午5点准时下班，也会有精力耗尽的风险。
2.缺乏公司的支持。
员工必须感到他们的公司正在为他们提供必要的情感和心理资源，以便他们投资于自己的个人角色。如果没有这些，人们会觉得自己没有成功所需要的东西。当你在打一场输球的比赛时，用不了多久，士气就会下降到精疲力竭。
3.休息不足。
员工必须对休假感到自在——但不仅仅是带薪休假。人们每天和每周都需要休息和充电的机会，无论这是否意味着真正的午餐休息或周末不查看邮件。我们没有无穷无尽的能量和专注力。我们用得越多，这些储罐就越枯竭。当你连续几周、几个月甚至几年都没有补充能量时，你就会精疲力竭。
4.角色不明确。
员工必须清楚地了解他们的角色需要承担什么，不需要承担什么。当一个人没有这样的清晰度时，他们也没有明确的期望，这意味着他们可能不明白他们的日常任务是如何影响业务的。很容易看出为什么这会让人失去动力，导致精疲力竭。
5.心理安全感低。
员工必须坦然地向经理寻求帮助，而不必担心负面后果。在心理安全程度较低的组织中，人们往往会放任倦怠溃烂是因为人们害怕告诉别人他们的感受。这就是为什么经理经常在离职面谈时第一次听到员工精疲力竭的原因。许多公司失去了高绩效员工，因为他们宁愿辞职，也不愿冒看起来软弱的风险。
诊断职业倦怠的5个步骤
现在问题来了:精疲力竭很少是明显的。人们，尤其是高绩效的人，特别善于隐藏自己的真实感受。很难判断一个人是否正遭受着精疲力竭的折磨，特别是现在我们的工作互动太多都是通过视频和电话过滤的。
那么，当你不确定是谁患了倦怠，又不知道是什么引起的倦怠时，该如何诊断和治疗呢?与传统的权宜之计方法相反，消除职业倦怠需要一个5步、数据驱动的方法:
1.收集数据。
当医生遇到病人时，她做的第一件事就是问一堆问题:“你感到疼痛吗?”在哪里?从1到10分，有多疼?是疼痛、刺痛还是灼痛?”
同样，如果不首先收集一个人的状况信息，你也无法诊断职业倦怠。去年，我写了一篇关于人力资源管理者应该考虑的原因的文章法定假日作为一种短期的解决精疲力竭的方法。这个决定是在我们进行了一项匿名季度调查后做出的，我们发现，在整个组织中，人们都在努力应对能力不足和休息不足的问题。
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匿名的、全公司范围内的调查是职业倦怠的绝佳诊断工具。人们不仅更有可能匿名给出诚实的答案，而且调查数据还能让你了解员工正在经历的倦怠的五种原因中的哪一种。
2.收集更多数据．
一旦你对倦怠的原因形成了一个假设，就可以更深入地研究。假设你的调查表明人们没有得到足够的休息。这可能是因为他们对休假感到内疚，或者因为他们实际上害怕在一天中休息一小会儿，因为他们害怕错过重要的邮件。有些人可能会精疲力竭，因为在个人和工作责任之间奔波，他们没有足够的时间来完成所有的工作，或者因为在家里和孩子们一起工作实在是太累了。
这些细微的差别是微妙的，但忽视它们你将承担风险。考虑发送另一个匿名调查，其中包含更有针对性的问题，或者召集来自不同团队的人组成一个焦点小组，通过开放式问题收集定性数据。如果你选择后一种方式，一定要尽早并经常提到人们的想法和意见是无价的，不会被用来对付他们。你也可以对参与者的参与完全保密，并确保参与者的姓名不会以任何身份泄露。
3.使用这些数据来指导“治疗”。
回到医生的类比，只有在你收集了尽可能多的关于病人病情的信息之后，你才能提出治疗建议。如果你是有意而彻底的，那么在结束事实调查阶段时，你应该对导致员工精疲力竭的病态组织实践有一个了解。
从那里开始，您需要审计受影响区域的书面和非口头的政策、流程和程序。例如，假设整个团队在处理一个过分苛刻和贬低他人的客户后感到精疲力尽。仅仅解雇客户是不够的——因为如果没有适当的预防措施，就没有什么能阻止历史重演。在这种情况下，组织应该考虑审计理想的客户适合度、工作范围文档、合同和客户团队的期望，这只是列举了一些事情。在这样做的过程中，您可能会发现需要调整的语言、更改的措辞和重写的策略。
4.执行“手术”。
现在最难的部分来了:到达停止谈论做出改变并真正付诸行动的地步。准备好这个阶段需要时间、精力和资源。你可能需要召集一个委员会。
你可能需要聘请一名合同律师。你可能需要制作一份正式的报告，向首席财务官解释为什么公司的资源需要以某种方式重新安排，并获得领导团队其他成员的认同。但为了保护和帮助你的员工——你公司最有价值(也是最昂贵)的资产——这是意料之中的事。否则，倦怠会继续恶化，员工会离开，你的文化会受到影响，人们也会听说这件事。
5.管理“恢复”。
一旦您对您的政策和流程进行了必要的更改，就应该考虑如何将其推出。任何形式的组织变革都需要从自上而下到自下而上的各个层面的接受和采纳。由于中层管理人员很可能主要负责与他们的团队沟通和执行新政策，所以要特别注意为他们配备驱动变化所需的资源。
但是要抵制住掸掉手上灰尘的诱惑，到此为止。持久的行为改变需要时间和意愿。考虑安排与经理的联系，在出现问题时回答问题并解决问题，并继续共享资源，直到旧的做事方式成为遥远的记忆。
精疲力竭并不是组织的死刑判决。许多公司克服并帮助员工从普遍的倦怠中恢复过来。这不仅仅是简单地鼓励人们保持健康的工作与生活的平衡，但最终，时间和努力是值得的。因为你的人值得你这么做。
