和你们许多人一样，我最近收到了SHRM总裁兼首席执行官约翰尼·C·泰勒的来信。他宣布该组织将明确而重要的行动方针：召集最优秀的人才，围绕黑人社区工作场所的公平性推动行动和解决方案.”
该行动是一个蓝丝带委员会，旨在创建“共同前进@工作”，重点是缓解美国黑人和其他有色人种的种族主义。
当然，人力资源专业人士知道这是对一个大问题的蹩脚回应。
也许是Change.org请愿书要求SHRM支持黑人生活很重要，LGBTQ社区也产生了影响。（它已经获得了5100多个签名。）也许可以听到SHRM成员的声音。也许我们作为一个国家所处的这一转折点正在发挥作用。
但SHRM不应该采取所有这些措施来处理一些本应成为其DNA基本组成部分的事情——工作场所的平等。这一行动也不应该是成立一个委员会。
除了这个委员会只关注工作场所的一个公平因素（它没有提及LGBTQ社区，也没有提及致力于两性平等如何？）之外，“最有头脑”的委员会他们提出的宏伟计划往往不能解决真正专业人士面临的真正挑战。
我怀疑这个委员会中的“最优秀的人才”是否真的知道员工队伍中发生了什么？他们知道员工们面临着什么？他们知道领导者面临着什么？他们知道人力资源专业人员实际在做什么吗？
尽管委员会在解决围绕平等的人类问题方面似乎毫无意义，但它谈到了SHRM更大的问题：该机构未能使人力资源相关。
[编者按：SHRM拒绝对本文中的主要观点发表评论。]
真正的改变，而不是创可贴
退一步问一句很重要：经过几十年的平等权利立法之后(最近扩大了LGBTQ社区的权利)，为什么我们仍在处理同样的问题？我们已经制定了一系列法律，并建立了官僚机构和行政机构来统计、跟踪和强制执行这些行为。
答案是因为你不能强制要求行为和期望改变。你也不能用更多的官僚作风来创造真正的改变，这正是这个委员会所要做的。我很清楚，SHRM并不真正理解如何管理改变——这是或应该是人力资源的核心。
这让我想到了一句著名的格言：“我们不要浪费一场好的危机。”关键是痛苦和不适带来了对改变的开放。作为一个国家和一个职业，我们现在正处于痛苦之中。
SHRM可以很好地公开面对这种痛苦，抓住机会为人力资源部提供正确的愿景，成为变革领导者，帮助其成员（而不是在网上发布另一条信息）工具箱)。这意味着了解人力资源在改变组织文化中的基本作用。
但我认为SHRM并不理解这一点。人力资源在许多组织中不相关的一个关键原因是因为它被困在管理和运营中。许多人力资源流程关注的是合规性而不是承诺，在许多情况下，这会引起管理者的侧目。管理者没有“理解”精神和意图，人力资源成为一个障碍。
使人力资源相关
以下是SHRM更好地领导人力资源部的三条建议：
建议1：将合规性作为一个主要重点。
怎么用？首先，从1938年《公平劳动标准法》（FLSA）开始，游说改变可能与当今劳动力不同步的就业法，这对于防止在高度工业化时代剥削劳动力非常重要。然而，今天，它的一部分是有问题的。
举个例子，说明由于FLSA的原因，人力资源目前处于一种无法取胜的局面。一方面，人力资源部对员工的参与负有部分责任，但当经理想要给非免税员工一个发展机会时，人力资源部会说“不”，因为员工必须获得报酬，因此不能在下班时学习。经理没有足够的资金用于培训，因此员工感到沮丧，人力资源成为了障碍。
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在工业时代，这种专注于详细计算工作时间的做法效果很好，但在今天的知识工作中就不那么好了。我们当然不想回到剥削上来，但我怀疑对FLSA相关性的关注可能会产生积极的结果。SHRM同样可以检查遵守其他法律和实践是否也有好处阻碍人力资源部更多地关注战略目标。
建议2：将人力资源部定位为变革领导者。
为人力资源部门创建愿景，为组织增加重要价值。业务领导者渴望真正的解决方案不管是因为合规驱动还是设计拙劣，不能产生结果的官僚程序只会让人力资源变得更加无关紧要。
SHRM应围绕变革领导力对该行业进行定位，重点是为人力资源专业人士提供强有力的案例，使其成为变革的推动者。它必须为人力资源创造一个基于伙伴关系和领导力的愿景，而不是基于行政和运营的愿景。
这需要在顶部有一个新的视角来展示每个人力资源计划或实践如何成为变革的框架。它应该是帮助整个公司的领导者了解他们应该从人力资源部门得到什么，并为人力资源从业人员提供真正的学习计划，使他们能够将概念付诸实践。
是的，有数百本优秀的书籍、文章和网络研讨会，所有这些都旨在帮助HR成为一个有价值的合作伙伴。但要使这些资源发挥效力，就必须有一个愿景，一个如何最好地增加价值的愿望。SHRM应该提供这一点。
换句话说，工具包是很好的提醒，但它们不是真正的学习机会。为了有效地使用工具包，人力资源从业人员首先需要了解组织动态和变革的基本原理。
建议3：协调和同步所有人力资源子学科。
SHRM应将所有人力资源子学科整合在一起，以便该职能部门能够为运营领导提供明确而有用的价值。薪酬、福利、招聘、员工关系、学习和发展以及技术都提供了塑造行为的框架——通过工作描述、能力、绩效管理、人才评估和获取、员工发展等。但要真正发挥影响力，每个框架需要相互补充，因此，相同的行为预期信息是简洁一致的。
如果运营经理收到来自不同人力资源领域的不同信息，该部门的信誉就会受损。SHRM必须集中精力整合人力资源筒仓，帮助人力资源领导者制定有凝聚力的人力资源战略。
SHRM是否在做上述所有工作？没有达到应有的程度。
当我想到什么是人力资源时，我非常激动。但是今天有很多障碍。SHRM可以产生巨大的影响，通过帮助消除这些障碍，使人力资源具有相关性。
相反，他们正在组建一个委员会。
