上周，NLRB法律总顾问Peter Robb发布了一份长达20页的备忘录(GC 18-04)，提供有关执行《手册规则》的详细指引波音公司．”
在波音公司。，NLRB第154号(2017年12月14日)，委员会根据《国家劳动关系法》(National Labor Relations Act)制定了一项管理雇主规则、政策和手册条款有效性的新标准。委员会现在考虑一项面部中立的规则，在合理解释的情况下，是否会干扰该法案规定的权利。如果是这样，它将在(i)对员工权利的潜在影响的性质和程度之间取得平衡;以及(ii)支持维持该规则的正当理由。
委员会将不再仅仅因为某些规则是非法的可以被解释为涵盖可能受保护的活动。
委员会还根据其平衡利益的结果制订了若干类别的规则:
- 类别1规则是合法的，因为它们不限制法案下的权利，或者因为规则的理由超过了它们限制这些权利的倾向;
- 第二类规则需要对其是否禁止或干涉员工权利进行个性化考虑，如果是这样，其影响是否被其他合法考虑所抵消;
- 3级规则是不合法的，因为它们会以一种超过与之相关的理由的方式限制该法案保护的权利。
该委员会的类别将有效地界定该法案中“范围内”或“范围外”的规则。例如，将工作场所“禁止记录”规则归类为第一类下的合法规则，正如委员会在波音公司。，有助于迅速解决(和撤销)挑战他们的指控。雇主可以增强信心，在未来采用这样的规则。这些类别还将帮助雇主避免(或在必要时自我纠正)在第3类中被视为非法的规则，或在第2类中定制规则以最大化其价值(从而实现其理由)。
在所有可能的规则都通过委员会传统的逐案处理进行分类之前，关键问题将涉及如何预测潜在的规则是否属于第1、2或3类。目前，总法律顾问的备忘录迈出了一大步，解释了地区NLRB办事处最初将如何根据委员会的新标准将许多常见的工作场所规则归类为执行政策。
雇主最感兴趣的是，这份备忘录对其分类的政策进行了大量有益的说明。例如，它提供了几个示例没有记录而且礼貌委员会认可为合法的规则波音公司的情况。它继续将其他一些常见的工作场所规则归类为合法的第一类，并提供了这些规则的说明。这些规则包括:
文章继续如下
- 不服从命令、不合作或在工作中有不良影响操作的行为;
- 破坏性行为;
- 保护机密、专有和客户信息或文件;
- 禁止诽谤或虚假陈述;
- 限制使用用人单位标志或其他知识产权;
- 要求授权代表雇主发言;而且
- 禁止不忠、裙带关系或自私自利。
备忘录还列举了属于第3类的一般不合法的规则，限制讨论工资、福利或工作条件的保密规则，以及禁止加入外部组织或就与雇主有关的事项投票的规则。备忘录中有一小部分列出了在第二类下进行个别审查的一些规则。
总法律顾问最近的备忘录增强了人们的信心，即许多以前被裁定无效的工作场所政策在董事会的新法律标准下不会受到挑战。尽管该备忘录考虑的规则范围很广，但并不全面，还有一些空白有待填补。未涉及的领域包括法律总顾问和董事会如何将禁止骚扰的规则归类为一般事项，要求参与工作场所调查，将仲裁程序视为机密，以及限制用于非商业用途访问雇主的电子邮件系统。关于使用免责声明来支持遵循合法规则的指导波音公司。也很有价值。
雇主应避免过度依赖规则的分类。记住，触手可及波音公司。的新标准仅限于维护职场规则。应用程序即使是合法的规则，如果以某种方式干涉员工的权利，也将继续被董事会视为非法。有效规则的起草应足够具体，以便能够以合法的方式容易和一致地适用。
这篇文章最初发表于littlemendelson的网站．©2018 littleler Mendelson。版权所有。利特勒®、全球就业与劳动法解决方案®和ASAP®是利特勒门德尔松，P.C.的注册商标
