我还记得我第一次坐在Bergdorf Goodman的鞋子里，意识到我无法再佩戴高跟鞋。我崩溃了，开始哭泣。
我相信我的损失经历类似于那些接受并生活在改变生活的健康诊断的人的经历。
能够拥有的简单任务可能认为理所当然是我的斗争 - 就像打开办公室门或从汽车走向办公室。我需要更多的努力和时间。
我第一次被诊断出患有多发性硬化，当我22岁时，在过去的26年里，它逐渐变得更加努力地走路。但是对于我的诊断的前14年来，因为我推动自己更努力地工作，因为我有一个梦想在华尔街上制作它，我沉默地遭到沉默。我担心我的同事们会认为他们发现我正在争夺女士。
随着时间的推移，我的身心健康开始恶化，所以一个十多年来，我终于留下了我的痛苦，并要求我的雇主进行住宿。我也肯定我在金融服务竞技场的旅程结束了。我的自信地暴跌。我感到毫无价值。我担心我的公司或美国公司的任何公司都不想要我。
而是，我从我公司的真正关注和同情心迎来了。他们询问有关我的残疾的问题，因为他们想要容纳我。他们让我感到特别和有价值。因此，我已经和这家公司住在一起，多年来一直在推广，并获得了与同事和我的社区分享我真实的自我的信心，
残疾员工优越他们的同行
根据A.2018年埃森哲报告，优先纳入其中的公司残疾人的个人在股东回报中表现出竞争对手的可能性是四倍。他们还产生了28％的收入增长率和30％的利润率。劳工部还发现，支持残疾人的雇主看到员工保留增加了90％。
当残疾人看到组织赞赏他们所做的事和他们所克服的困难时，他们会更加努力工作，更加忠诚。这不仅仅是我的观点。杜邦公司(DuPont)的一项员工调查发现，90%的残疾员工获得了平均或高于平均水平的绩效评价，这一数字高于非残疾员工。
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创造一个热情的环境
尽管如此，许多残疾人感到被误解，担心他们的雇主不会像对待正常人那样尊重他们。因此，招聘经理和招聘团队必须通过包括残疾人的焦点，扩大他们对超越比赛，性别，LGBTQ状态的多样性观。
例如，许多组织承认西班牙主义遗产月份和黑色历史月。授予，发生联邦认可，这些和其他几个月和几天纪念各组，但贵公司不需要等待政府确认。为什么不创建自己的残疾人识别日，并以奖项和承认他们克服工作的障碍纪念您残疾劳动力的成员？
这将允许残疾员工向否则可能不知道其同事独特的斗争的同事分享他们的故事。此确认将非常有益于残疾员工。
我们还需要有结构和策略，以帮助残疾人在工作场所中听到和验证。作为雇员残疾招聘措施的雇员调查普及的事情将会纳入普及。积极地将残疾人员工进入谈话将进一步改善员工士气。与我们交谈，问我们问题，听！
残疾人员工可以归因于公司美国。我相信我们正处于一个临界点。是时候让残疾人来到我们的社区和我们的公司会议室。
