你知道那句谚语“做好事没有不受惩罚的”吗?
这不是那种情况。
“继续训练没有意义了。”
上周，平等就业机会委员会宣布，它以残疾歧视为由起诉一家雇主，原因是该公司解雇了一名有阅读障碍的员工，原因是该公司不想让这名员工承受失败的耻辱。
以下是来自新闻稿：
起诉书称，该公司在马里兰州劳雷尔(Laurel)总部招聘了一名电话营销人员。这名员工开始了为期三天的培训计划，其中包括阅读剧本。培训师对该员工阅读剧本的能力表示担忧，并询问她是否有学习障碍。作为回应，该员工向培训总监和人力资源总监透露，她患有阅读障碍。平等就业机会委员会表示，人力资源总监告诉这名雇员(雇主)“不想让她失败”，继续培训没有意义。这名员工问她是否可以把剧本带回家练习。平等就业机会委员会指控说，(雇主)拒绝了她的合理住宿要求，反而解雇了她。
现在，请记住，这些只是平等就业机会委员会对这家雇主的投诉中的指控。每个故事都有两面性，雇主都有机会解释自己的一面。然而，假设平等就业机会委员会的指控属实，这里有几个问题。
最重要的是，为什么培训师会问员工她是否有残疾，而不是说一些更加不可知论的问题，比如“我们如何才能帮助你?”
雇主本可以做些什么呢?
但是，引人注目的是，雇主很快就放弃了，并屈服于阅读障碍员工不能很好阅读的刻板印象。以下是新闻稿中的更多内容:
“雇主应该探索合理的住宿选择，而不是急于解雇员工。我们鼓励响应住宿要求的雇主查看平等就业机会委员会在其网站www.eeoc.gov上提供的许多免费资源和合理住宿指南，以及其他组织如工作住宿网络提供的资源https://askjan.org”。
我认为工作住宿网络(JAN)是雇主在为残疾员工提供住宿方面探索的绝佳资源。例如，我搜索“失读症”，然后发现这个资源关于某些字体如何“高效地
通过帮助更好地区分字母，帮助阅读过程，提高许多阅读障碍患者的阅读技能。”
文章继续如下
听起来好像能帮上忙。另外，允许员工晚上把剧本带回家练习。
给雇主的额外建议
假设一名员工发现自己有残疾，提出了一项听起来合理、费用也不高的住宿安排;例如，拿一个
晚上回家练习电话营销脚本。你的回答应该是:“是的。”
如果有效，那太好了!如果没有，那么你可以自由地探索其他选择。但是，如果你不这样做，你的员工可能无法胜任这份工作的基本职能——即使她选择了首选的住处。因此，如果你把她的工作分开，你就有了一个强有力的残疾歧视索赔辩护。
本文转载自雇主手册．
