许多发现自己在中小型公司工作的人力资源从业者都有一个共同的挫折。他们抱怨说，他们的时间都花在了干预错误的管理实践和不满的或有权利的员工之间，或者投入和帮助完成多余的行政和办公室管理职能上;既不能推动雇佣品牌，也不能促进员工敬业度。
我的公司Keen Alignment的研究表明，在中小型企业中，超过60%的人力资源人员报告称，他们至少花45%的时间扮演清理人员的角色，而不是为推动组织可持续发展和势头的长期、主动和战略性举措做出贡献。
以下是自我发现的最佳实践方法和行动计划，使人力资源从战术和优秀到战略和伟大。这五个简单的步骤只是证明你作为一个长期组织贡献者的价值的开始。
1.就角色达成一致
这一切都始于对齐。人力资源角色的首要目标是什么?特别是人力资源如何使公司成功?当业务领导和人力资源在这个重要问题上达成一致时，就为这个角色在人们如何影响组织成功方面发挥真正的作用铺平了道路。
2.知道时间都去哪儿了
创建一个关于人力资源在哪些方面花费时间的矩阵:每月、每周或每天花在哪些重点领域的百分比。危机模式花费了多少时间?在行政管理方面占多少比例，在人才管理方面占多少比例:招聘、继任计划、组织发展和设计、让人们融入组织，或主动教授和指导经理?
3.决定是委托还是外包
权衡外包和内部处理非战略性职能的成本。真正考虑一下保留那些不会成就或破坏企业的职能的机会成本。正确的解决方案是雇用初级或行政级别的人员来管理这些行政流程吗?还是把所有可以外包的东西都外包出去:工资、福利、补偿、福利、FMLA等等?委派那些会影响我们专注于打造最优秀的组织、创造一个成功的就业品牌和文化的任务。
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4.盘点自己的能力
自我评估你的人力资源领导能力。你是否具备在战略层面运作所需的技能、信念和才能?你拥有什么力量让你强大?在你的心态、态度、信念和能力方面，有哪些差距可能会成为你战略层面成功的障碍?
告诉自己你需要什么样的个人和职业发展，然后进一步挖掘，问问自己，你是否真的愿意做这份工作，成为公司在人才方面最优秀的那个人。
5.制定计划
制定一个游戏计划。为人力资源如何提升和加速组织实现其目标创建一个5年的愿景。确定组织的最高目标，并确定人力资源部门需要做些什么来实现这些目标。让高管们尽早了解你的愿景，以及实现目标需要做的重大工作。一旦你确定你在正确的轨道上，确保你通过确定前进所需的即时收益来填补需要填补的空白。一旦完成，就开始制定你的1年、2年和3年计划。
总之，改变你的人力资源团队的运作方式需要勇气和承诺。勇气，因为评估什么是有效的，什么是无效的，然后着手改变它需要健康的自尊，角色自信和说服技巧。应用这5个简单的步骤只是展示你作为战略人力资源和长期组织贡献者的价值的开始。一旦你发现了弱点并消除了限制，就取决于你坚持到底并让它发生!
