像COVID-19这样意想不到的市场力量可以转化为膝跳反应，立即需要保护和生存。在最初的震惊和分类之后，无数的组织已经正确地花时间重新思考业务战略、预算和路线图。理想情况下，这意味着检查和重新定义你的运营模式，这是一个组织的核心。
这样的评估规定或推动一系列工作，包括技术解决方案、工作方式、业务流程和治理——所有这些都深刻地影响您的劳动力组成和结构。实施一个新的或修订的运营模式可能是一项艰巨而艰巨的任务，因为它要求你对运营的几乎每一个方面都进行内省。但在我们目前的环境中，最大的障碍不是不确定性。它的时间。
如果没有对整个业务进行深入研究的机会，组织就被要求“一边飞行一边修理飞机”。但是，您可以做一些事情来破解您的组织，以更快地调整您的员工以满足新的业务需求?
制定改变的路线
毫无疑问，您的组织已经在进行增量调整，比如远程工作、休假和/或对人员角色的修改。至少在短期内，优先事项已经发生了变化，员工们被指示在一夜之间转向。在今年年初似乎无法实现的事情——比如建立新的客户服务(例如，BOPIS和路边提货)，部署完全远程的员工队伍，或实施虚拟协作工具——已经取得了成果，并将成为下一个正常前进的一部分。
即使变更泵已经启动，您仍然会面临变更疲劳和忧虑的风险。因此，制定一份沟通计划，清楚地阐明下一步的步骤和期望，包括业务转变的原因以及对日常生活的影响，是至关重要的。
驾驭你的北极星
在极端时期，强调你的品牌承诺和对未来的信念是至关重要的。你的北极星是什么，人们应该朝着什么方向导航——“为什么”?提供一个人们可以团结在一起的总体目标的具体愿景。继续(或开始)塑造理想的行为，如加速决策和跨职能协作。同时鼓励一线员工的反馈和想法。你希望队友接受模棱两可的生活，但不要被它麻痹。
你也要努力回答人们的问题，比如什么时候或是否会裁员，职业发展和晋升是否仍然有可能，或者重返办公室的计划和期望是什么。即使你的回答是“我们还没有答案”，这也是很重要的。这不仅是获得认可和保持生产力所必需的，而且在开发下一步时还需要考虑这些问题。
打破规则
接下来的部分很可怕。允许自己和他人打破你所熟知的规则，创造新的剧本。这一步通常被称为“跳出框框思考”。关键不仅在于看你所在组织的能力——什么是有效的，什么是无效的——还在于你能从过去的经验之外学到什么。
例如，最近有很多员工引用虚拟工作最大的困难之一是保持工作效率，以及在“正常”工作时间一直待在电脑前。由于个人和家庭责任的现实，这对许多人来说很困难，产生了焦虑和内疚。工作时间跨度更大，结果也很有趣。
我观察到，员工们开始有机地与其他工作时间相同的人建立联系。工作小组开始不分时区或地理位置地形成。它们不是纯粹由功能驱动的，而是由生产力和效率驱动的。
其结果是意想不到的跨职能知识转移，以及可以在整个业务中复制的新方法的创建。这与第一、第二和第三班的制造结构有关，这为工人提供了灵活性，并为一种永远在线的心态打勾，而不会倦怠。
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另一个在危机中重新制定规则的例子是一个支持癌症研究的非营利组织。该组织推出了一个高层运营模式，领导层牢牢地到位，同时仍在研究如何创建和执行新的和完善的工作概况。为了推动事情向前发展，他们发布了一份积极的沟通计划，向广大商界人士解释了新的运营模式。沟通团队确定了主要领导者，以形成一个创新的“变革代理人工会”。此外，他们还提供了工具、关键信息和谈话要点，使沟通与战略保持一致，并将不同的群体聚集在一起。统一的信息是呼吁采取行动，将运营模式带入生活，克服先前确定的市场干扰因素。
当该组织寻找人才填补职位空缺时，它发现人才集中在一个市场，但很难在其他市场找到人才。它的运作基于对员工的不成文规定有在他们支持的市场中生存。然而，当被要求回答“为什么”时，该公司很难找到一个理由。这为重新配置劳动力打开了许多可能性的大门，导致组织重新考虑如何匹配角色和个人。
重组内部资产
许多公司仍在冻结招聘，可能会根据具体情况进行招聘。总的来说，他们正在以更小、更精简的劳动力向前迈进。这意味着足智多谋是关键。你可能真的在你的组织中有隐藏的人才，所以购买自己的劳动力。
通过能力建模，按功能和专业知识的级别捕获技能集，您可以查看整个组织并发现填补劳动力缺口的方法。例如，财务和营销职能可能看起来很遥远，但如果你正在转向更具战略意义的营销方法，你可能会对它们的重叠印象深刻。
全面地看待自己的才能，创造更广阔的职业道路，在留住现有人才的同时，也能改善员工的体验。此外，你可以更现实地了解真正的差距在哪里，从而为人才和招聘计划提供信息。
同样，当你仔细阅读LinkedIn的个人资料时，你可能会注意到一些职业道路与公司内部定义的并不匹配。今天的劳动力与前几代人不同。人们通常有不同行业和领域的经历，表面上看起来是脱节的。然而，如果你深入挖掘，你(或他们)可能会把重叠的技能和兴趣拼凑成一个引人注目的故事，为你的工作描述增添多样性和能力。
在这个充满挑战的时期和旅程中，无论你决定如何改变你的员工，都必须把你的员工放在第一位，因为他们将支撑你的组织长期发展。
