在周末(几周前)，我阅读了联邦法院的意见涉及到一个女人声称她的前雇主违反了美国残疾人法案而且1964年民权法案第七章(根据她的性别)当它结束了她的工作。
法院在陈述争议的开头一段做得很好:
[原告]在印第安纳州密歇根市的一家商场经营[被告的]一家商店。她之前在一场车祸中遭受了神经损伤，这在一定程度上限制了她的双手的使用，并导致双手萎缩，尽管这种情况并没有妨碍她工作。【原告】声称，在2016年1月的库存清点中，她的老板第一次注意到她的手的样子，并评论说它们“令人恶心”。几个月后，他解雇了(原告)，理由是过度的“收缩率”，或库存损失。[原告]争辩说，这种解释是不准确的和借口，真正的原因是她的老板不同意她的手的状况和外观。在这起诉讼中，[原告]声称她被解雇是因为她的残疾，因为她没有符合她老板对女性应有的形象的期望。
如果你跳到意见的最后，你会发现原告在被告提出的关于她的残疾和性别歧视的即决判决动议中胜诉了。这是因为法院认为，一个理性的陪审团可以得出结论，认为该公司的“收缩率”解释是歧视的借口。
但是为什么呢?我将解释在这种情况下经理和人力资源经理经常犯的四个错误:
首先，不要忽视员工对绩效问题的解释。
例如，在这个案例中，原告的经理建议解雇她，因为她管理的地方在2015年有很高的收缩率。然而，在经理发现高收缩率和他建议公司解雇原告之间，她给他发了电子邮件，并试图用其他方式与审计部门沟通问题。根据法院的意见，经理忽视了原告的通信。
原告的解释是否真实准确?谁知道呢?但是，经理没有理会他们。这很重要。陪审团会解决的。
第二,是一致的。
这位经理忽视了原告对2015年高收缩率的解释。但是，他没有忽视她对2014年7月的一次库存统计的解释，那次统计也导致了高收缩率。在讨论了与2014年7月的统计不准确后，该公司进行了一次新的库存统计，这导致了差异，收缩计数下降。
为什么经理不以同样的方式处理后来的审计?现在该由陪审团来决定了。
第三，避免评论员工的外表。
是什么解释了经理行为上的变化?原告声称在后来的清点存货时，他第一次注意到她的手，并说它们“恶心”。原告进一步声称，在经理粗鲁的评论之后，他不再和她交流，也不那么友好了。
继续下面的条
真的吗?巧合吗?一般来说，当经理被指控评论员工的残疾时，陪审团会回答这些问题。
第四，没有人力资源部的橡皮图章。
根据法院的意见在美国，原告的经理告诉公司的人力资源代表，他希望解雇原告，因为糟糕的收缩率。因此，他起草了一份纠正措施表，并得到了批准。但是，意见书中不清楚的是，HR到底做了什么来审查这个解雇决定。人力资源部门是否审查了之前的“收缩率”审计或原告和她的经理之间的其他沟通?人力资源部门质疑经理的决定了吗?HR到底做了什么来让自己确信解雇是正当的?
当答案是¯\_(ツ)_/¯时，通常会由陪审团来决定。
下一个什么?
完全有可能的是，雇主终止与原告的雇佣仅仅是因为2015年的收缩率审计结果。但是，即使经理说了那些所谓的愚蠢的话，如果雇主能够用更好的沟通、系统和一致性来处理这种情况，它可能会得到即时的判断。
或者完全避免诉讼。
本文原载于雇主手册博客．
