防御是脱轨，以解决工作场所歧视

有职场歧视的证据层层叠叠，从microaggressions到点火（例如，谷歌的解雇Timnit Gebru，其最突出的黑人女员工之一）。

但是，当工作场所歧视的证据提交给领导人，绝大多数得到防守。和许多领导人甚至寻求惩罚那些谁引起人们的关注。

在最近的一项研究“许多领导人不希望听到的歧视在职场，”领导的智商调查5778人，取得了一些令人不安的发现。

只有29％的员工说，管理在他们的组织经常听有关歧视员工的问题，同时不会责备或防御。由于糟糕的是，它会变得更糟：

• 25％的女性认为，管理层听取工作场所的歧视问题，同时不会责备或防御，而这个数字是男性的38％。
• 1在10个黑人员工认为，管理层总是倾向于对工作场所的歧视令人担忧，而不会被防守，而白人员工大约有可能觉得管理层始终侦听的可能性，但始终倾向于没有防御的可能性。
• 4在10个白色男人觉得管理始终倾听他们的担忧，但只有1/10的黑人女性感到无有瑕疵或防御管理层倾听。

不仅是防御性猖獗，而且害怕报复也是如此。虽然53％的白人觉得他们总是可以报告对歧视的担忧，而不会对自己造成问题，只有7％的黑人女性感觉同样。

显然有无数的系统因素，在工作场所推动歧视，但研究明确表示也有人际交往人类，即领导人倾听令人担忧的能力，没有责备或防御。

没有防御听，值得庆幸的是，实际上可以教授的技能。关键之一是你，听众，不要成为你是否已经有效地听了法官。相反，在说话的人（例如，表达对歧视问题的员工）为审判员。几乎每个人都认为他们是很好的听众。但是，当我们问在说话是否真的听到了他们的消息的人，结果是令人沮丧的。

所以这里有一个简单的方法：确认你所听到的其他人只是说，并印证你正确地理解个体。这是真的那么简单，以下这三个步骤：

第1步：说，“我想确保我真的明白你在说什么。”

第2步：重申你听到他们说。

第3步：说，“我做了吗？”

虽然许多有效的听力训练，在过去的几十年里都集中在了前两步，当它涉及到听不舒服的消息（如歧视问题），这是第三步是最重要的。

在另一个人说，我们没有责备和防御，没有责备和防守，“是的，你就是对。”如果他们说，“不，那是错”或“你完全错过了这一点，那么我们需要说，”对不起，我弄错了。你会再分享吗？我真的想了解你的观点。“

想象一下，你的一名黑名女性员工之一叫你并说：“你拒绝了我的最新研究报告，你将文件拿到比白色员工的更高标准更高的标准。”（这是谷歌被指控完成了什么蒂姆尼特博士艺业博士，他们的道德AI团队的共同领导者）。

而不是立即响应与，“我肯定没有！”或其他一些防御性反应，训练有素的领导者会说，“我想确保我真正明白你在说什么。我重申我在想什么，我听到你说什么？”

然后，后实际重申我们听到他们说，我们会要求进行确认;“难道我理解正确吗？”

如果在我们的防御反应，甚至一个暗示，员工会说，“不，这是我说的不算什么！”与巨大的标识，面对我们已经搞砸了，我们会说，“对不起，我可以再次尝试这个？”

听力没有防御是不容易的，如果我们谈论的东西，让我们不舒服，我们可能会需要几个回合，我们已经正确地听到有人在面前。

然而，一旦我们完成听，我们就可以开始采取实际行动。Speaking of, I know it seems like I’m neglecting the action-taking stage, but the reality is that one of the major reasons that companies and leaders aren’t acting to eradicate workplace discrimination is that they can’t even get past the part where they listen without blame or defensiveness.

但是，如果我们可以得到每一个领导者，以测试他们是否已经成功地听说过职场歧视的关注，我们也许能够创造足够的理解，迫使一些深层次的和有意义的改变。