雇主们应该密切关注美国第七巡回上诉法院(总部位于芝加哥)的一个案件《就业年龄歧视法》包括现有员工而且求职者。
2018年4月，法院在克莱伯诉CareFusion公司案发现，招聘启事上要求应聘者必须有“3至7年(不超过7年)”的相关经验可能违反了《ADEA》。但在2018年6月底，法院决定重审此案在银．
Dale Kleber今年58岁，有超过7年的相关法律经验，在看到CareFusion公司的招聘启事后，他申请了该公司的律师职位。当他没有得到这份工作时，他提起了诉讼，声称CareFusion以他有超过7年的相关经验为由拒绝雇用他，违反了ADEA。
初审法院批准了CareFusion的驳回请求，认为ADEA只涵盖现有员工，而不包括像Kleber这样的求职者。Kleber提起上诉。
上诉中，第七巡回法院于2018年4月26日裁定，CareFusion招聘“3至7年(不超过7年)相关法律经验”的律师违反了《ADEA》，因为它的效果是将7年以上经验的老律师排除在考虑之外。
在对《ADEA》的立法历史和国会通过《ADEA》的意图进行了长期研究后，第七巡回法院认为《ADEA》禁止歧视求职者和在职员工。法院认为，ADEA的语言和立法历史支持一项裁决，即该法规禁止歧视求职者和在职员工，因为该法规规定雇主“不合格或不合格”是非法的拒绝雇佣或因个人的年龄而解雇任何个人或以其他方式歧视任何个人的薪酬、条款、条件或就业特权。”“拒绝雇佣”的措辞迫使法院做出结论，认为《ADEA》适用于求职者和在职员工。因此，第七巡回法院的决定将此案发回重审。
继续下面的条
但在2018年6月底，第七巡回法院批准了CareFusion的复审动议在银．这样的在银当联邦上诉法院确定:1)需要进一步考虑以确保或维持法院判决的统一性;2)案件涉及特别重要的问题时，就进行预审。
注意:类似的案例目前正在德克萨斯州联邦法院审理。
因此，雇主们应该关注第七巡回法院的下一个裁决，它将在今年晚些时候发布。在此期间，雇主应该首先避免让自己陷入困境，在招聘启事上不要对求职者的工作经验设定上限。
