在其他行业中，律师事务所以在“1-4年”、“5-8年”、“10年左右的工作经验”等范围内寻找非合伙人候选人而臭名昭著。
限制工作经验年限会不会是“我们不想雇佣老年人”的一种行为准则呢?
德克萨斯州联邦法院最近的一项判决说明可能是这样。
在那个案例中，一家公司发布了招聘内部法律顾问的招聘启事。招聘广告上写道:“合适的候选人必须有良好的学术和就业资历……有10年左右的工作经验”，“优先考虑有大公司和内部法律顾问工作经验的人”。
你可能已经猜到了，原告已经40多岁了，公司并没有雇佣他担任这个职位。
原告进一步指称，一名公司代表告诉他，公司不需要经验丰富、做事死板的人。再加上一则招聘启事，要求招聘“有10年左右工作经验”的人，原告声称，这只是原告年龄太大的代码。
但它是吗?
该公司辩称，该声明只提到了多年的律师执业经验，而不是年龄。这对我来说是有道理的。这至少和原告的“代码”论证一样有道理。
但是，法院是这么说的:
继续下面的条
在本案中，一个理性的陪审员可能会发现关于经验和灵活性的评论暗示着年龄歧视。此外，双方在[公司]不雇用[原告]的原因上存在严重分歧，这可能导致陪审团认为[公司]的决定实际上是出于歧视的敌意……最终，尽管[原告]的证据“勉强足够”，但法院“不能得出没有一个合理的陪审团可以做出年龄歧视的裁决的结论”，这个问题更适合“在审判的激烈和盘问的强光下”解决。
换句话说，招聘具有一定工作经验的求职者的广告并不一定是年龄歧视。
(律师喜欢说“本身”而不是“自动”。没有人喜欢说“本身”。这就是人们讨厌律师的原因之一。)
然而，如果决策者的评论以任何方式暗示年龄可能是招聘标准的一部分，那么恭喜你!你可以体验陪审团审判!
本文最初发表于雇主手册博客．
