在我作为一名黑人女性律师的整个职业生涯中，我在工作场所面临着种族主义和歧视。有一件事特别引人注目，那是我在一家律师事务所担任高级合伙人时发生的。我公司的一位白人男性合伙人是我交易的合伙人，他拒绝与我进行眼神交流，也拒绝邀请我参加客户会议。
通常情况下，在交易团队中，高级助理担任“四分卫”，并监督团队中的初级律师和主题问题专家。高级助理也是与律师事务所合伙人就交易进行协调的主要联系人。相反，他所有关于这笔交易的沟通、指示和指示都是通过那个资历较浅的律师进行的，那个律师也是白人男性，而不是通过我。
在交易结束时，这位合伙人甚至继续把我们取得的一项成就归功于那位初级律师，而我才是真正对积极结果负责的人。更过分的是他竟然当着客户的面这么做。
不幸的是，这并不是我第一次遇到自己的工作被低估的情况;这是一种我遇到过很多次的微侵犯。在一个组织中处理微冒犯尤其困难，因为权力动态通常伴随着这种关系，而且很难证明。我把我和这个合伙人的合作经历告诉了办公室的管理合伙人，我再也不用和那个合伙人合作了。然而，伤害已经造成，那些孤立和脱节的感觉开始显现。
解决系统性问题
尽管创造更加多样化的员工队伍的价值已经被一次又一次地证明，但我们仍然处于许多企业继续提出多样化需求的商业案例的阶段。然而，许多组织的公众形象看起来非常多样化和包容性，包括我工作过的律师事务所。
此外，许多公司已承诺实施多样性、公平和包容性(DEI)举措。他们在处理公开和明显的歧视方面采取了强硬立场。他们公开谈论他们的包容政策，并庆祝与文化相关的日子，如骄傲、黑人历史月或妇女平等日。
然而，这些行动很少解决阻止创建真正包容的工作场所的系统性问题，也没有在工作场所内推动DEI的发展。对于我们这些每天都经历微冒犯的人来说，由于害怕负面的职业影响，我们经常无法说出来在我们的遭遇中感到孤独。特别是,有色人种的女性最可能面对“其他”和职场中的微冒犯。
一个适当的DEI策略包括一种方法，以创建明显的包容性，并反映在组织的所有级别。这是一种策略，它允许人们把整个自我奉献给组织，并感到自己的想法和贡献受到重视。但通常情况下，目前的战略只是旨在增加组织内BIPOC的数量，而不是旨在创造一种包容的文化。
尽管如此，乍一看，数据表明，这些有限的举措正在发挥作用。随着公司实施有针对性的招聘战略和举措，劳动力的多样性正在增加。根据美国劳工统计局的数据到2024年，美国女性预计将占劳动力的47.2%。此外，有色人种社区的劳动力预计将快速增长，其中西班牙裔社区增长最快。
多元化群体的增加似乎强化了包容性和公平性。然而，当我们开始审视这些数字背后的现实时，我们看到了一个不同的故事。
在世界500强企业中，只有10%的高管是女性而且16%是种族多元化的．从历史上看，这些人都没有晋升到最高管理层的职位。然而，事实证明，商业多样性是按BIPOC和女性在金字塔的较低层次分层的。
然而，这些系统正在受到公开的挑战和改变，在组织内部也是如此。
2021年8月6日，美国证券交易委员会批准了纳斯达克关于增加3000多家在该交易所上市公司多样性的提议。的新政策要求任何在纳斯达克上市的公司在一年内证明其“董事会中至少有一名女性，以及一名少数族裔或同性恋、双性恋、跨性别者或酷儿”。否则，该组织将被摘牌。
随着这些政策和公众情绪的变化，支持多样性，我们需要通过解决组织内部的系统性不平等来应对这种变化。那么，企业如何为每个人创造一个促进成长和领导力的环境呢?
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营造包容的工作环境
当公司能够理解和考虑不同群体的现实生活时，DEI工作是持久的。在评估员工的工作经验时，确保你也关注了组织内各种身份的交叉性。
以下是一些建议，供公司有意地开发多样化、公平和包容的工作环境:
认识到BIPOC带来的情感和现实损失．除了履行其职位的正式要求外，BIPOC还经常被要求履行职责l领导多元化活动，并在公司内部对同事进行DEI教育．事实上，在我们最近调查我们和Prospanica我们发现，超过60%的拉丁裔员工表示，他们感到向同事教授或解释DEI问题的负担。
培训和教育不应成为边缘化工人的负担，而应得到高级领导和多样性和包容性专家的支持。创建旨在支持这些由内部或外部专家领导的对话的网络，他们的时间是有报酬的。
理解交叉性的作用．许多人具有多重身份，这些身份影响着他们的现实生活。黑人女性的日常生活与黑人变性女性或残疾黑人女性不同。了解员工身份的多面性将使你深入了解他们的生活，并使组织更好地理解员工的具体需求。
认可员工对创造包容性组织文化的贡献。DEI应该是每个组织的核心价值，因此应该被监控、评估，并将性能目标作为任何其他价值度量。多元化管理的公司平均产生38%比那些没有的收入更高。
减少对绩效管理的偏见。基于切实的目标，为所有员工建立明确而客观的期望。这种做法将减少评估过程中出现任何无意偏见的机会。此外，寻找关于员工表现的多种反馈来源，将抵消任何无意识的偏见，这些偏见可能不公平地影响对边缘群体的评估。
提高薪酬透明度．DEI领域最大的趋势之一是对薪酬透明度．员工更有可能留在一个他们觉得自己的想法、时间和投入得到重视和公平补偿的公司。公平的薪酬还能促进员工的健康和福利，因为它能创造一种被赏识的感觉，并强调公司致力于提拔有想法的人。
聘用DEI顾问和行业专家。环境保护研究所的专家可以通过进行工作场所公平审计，帮助企业在直接进行培训之前真正花时间诊断这些问题，从而发现阻碍包容性和公平环境的隐藏或系统性障碍。有了数据，公司就可以着手解决问题，并朝着建立长期可持续和可衡量的目标努力。
