有一个有趣的分析这表明CHRO的任期与他们的首席执行官密切相关。
这份最近发布的报告回顾了财富200强企业去年CHRO就业的发展情况。这份只有8页的快速阅读报告告诉我们，2018年，在这些大公司，包括富国银行(Wells Fargo)、默克(Merck)、通用汽车(GM)和英特尔(Intel)等知名品牌，新任命了31名chro，其中65%是女性。一个或许并不令人惊讶的观察结果是，女性CEO选择另一位女性担任首席执行官的比例为77%，而男性CEO选择女性的比例为61%。女性在人力资源方面的数量远远超过男性，这一事实也影响了选择的平衡。
还有其他一些引人注目的人口统计数据，比如，在31名新任首席执行官中，52%以前从未担任过该职位，19%的人几乎没有或根本没有人力资源经验。但他们都至少有学士学位;48%的人拥有硕士或其他高级学位。
然而，最能说明问题的发现——至少对现任首席执行官来说——是，新任首席执行官上任一年内，43%的首席执行官职位也会出现变动。如果把CEO换届前的三个月计算在内，这一比例将上升至52%。现在，相关性并不是因果关系，但可能的情况是，首席执行官正变得像其他高管一样，容易受到新任首席执行官引入自己团队这一既定趋势的影响。
如果是这样的话，那就进一步证明了ceo们正在认识到人才的战略重要性，并开始像对待销售、运营、营销和财务一样，要求人力资源主管对业绩负责。
从报告的作者、Talent Strategy Group首席运营官扎克•厄普丘奇所说的“战时CHRO”中，我们可以看出一点迹象。Upchurch指出，拥有新CHRO的31家公司的平均股价去年下跌了15.8%。
文章继续如下
“执行和推动投资者价值的压力仍然很大，没有收到预期结果的组织正在改变他们的执行团队，包括CHRO。取代现任高管的chro有望成为‘战时’chro——与首席执行官合作，推动新战略，并通过员工改善业务业绩。”
有一项数据需要加上“但是”:61%的新首席执行官是从内部提拔的。现在，如果一位CEO决心实施新战略并进行全面变革，他们往往更倾向于聘用新人，而不是提拔一个替补。诚然，这是一种概括。相反，这可能意味着，新任首席执行官对企业文化的重要性非常了解，他们认识到，要想改善公司的市场表现，最好由具备企业知识的人来管理。
就在几个月前TLNT文章正是这一点。作者指出，“人力资源是少数几个可以全面了解整个业务的职能之一……转型是关于架构、管理和指导人们的行为变化——不仅仅是实现技术，而是改变人们的工作方式。”人力资源部门也许最适合这样做管理这种类型的变更”。
厄普丘奇认为，这可能是选择内部候选人的原因。他的数据显示，从内部提拔的候选人平均在公司工作了17年，这意味着“公司在选择内部接班人时，可能看重文化或公司特定知识，或者他们不愿意冒险聘用经验不足的候选人。”
无论首席执行官和首席运营官任期之间的相关性背后是什么，这份报告都提供了一些诱人的线索，让我们了解这个职位在美国大公司中的重要性。
