我是领英(Linkedin)的“猎犬”，记录着人们的来来去去，突然间，我注意到很多人都去了。我认识30年的人都说再会到工作场所。这对我来说是不可思议的。
我知道我们都在变老——但一想到那些我重视他们的意见、我渴望他们的智慧的人突然不在了，我就感到很不舒服。我知道他们的空虚是如何打击我个人的，但这对他们离开的组织有什么影响呢?有没有办法捕捉和保存他们的知识?
统计数据显示，脑灰质的大量流失是真实存在的。的婴儿潮一代最年轻的年龄现在是55岁年龄最大的已经70多岁了。这部分人口仍占劳动力的近三分之一。尽管许多婴儿潮时期出生的人仍以50年来从未见过的速度留在劳动力大军中，但另一些人正在以50年来从未见过的速度退出劳动力大军皮尤研究中心估计每天5900人。
- 57%的婴儿潮一代只与退休后的继任者分享了一半或更少的履行工作职责所需的知识
- 21%的人从未分享过他们的知识
- 只有18%的人分享了他们所有的知识
此外，千禧一代，最大的人口在工作中，女性也是最不忠诚的。所以即使他们学会了长辈的诀窍，离他们离开还有多久?
替换员工的估计成本可以让你失望高达他们年薪的一半或更多。而且，由于高绩效人员(即经验丰富的老兵)的工作效率比普通员工高得多，所以这个数字甚至可以更高。
你不能轻易训练
现在让我们来看看这些“高绩效退休人员”。那些在任何情况下都“知道”怎么做是正确的人，他们知道这一点，因为他们已经知道了这样做的后果不正确地做某事。这叫做隐性知识．
与显性知识不同，隐性知识是主观的，是“经验学习”的结果。他们要么从自己面临的困难中学习，要么观察别人的经历。他们似乎知道在面对任何不同寻常的活动时该怎么做。
这种类型的知识也被称为“部落的知识，在学术界被称为组织智慧。很多关于产品、流程和客户的知识都没有写下来;它存在于工人的头脑中。
虽然大多数组织都不愿意承认，但这种部落知识是“创新背后的驱动力”，写MPC咨询公司首席执行官迈克尔·柯林斯说，“对公司的竞争优势至关重要;这也是培训退休人员接替者的基础。”
柯林斯在2016年撰文指出，专家估计，目前在美国工作的1200万制造业员工中，有25%的人年龄在55岁或以上。对于制造商来说，在这些人退休后替换他们是一个大问题，因为他们是制造工厂中最有经验和技能的人，他们几十年来建立的知识库将在他们退休时随他们而去。
人才流失成本
他还指出，管理层往往没有意识到这些员工头脑中有多少知识，也可能不了解即将到来的人才流失的严重性。
2017年卡夫亨氏的合并导致了30%的裁员。自那以后，该股一直在上涨猛烈的殴打由于美国证券交易委员会(sec)对其采购部门展开调查，该公司在过去12个月里下跌了一半以上。瑞士信贷市场分析师罗伯特·莫斯科写道:“卡夫亨氏在合并后大幅裁员可能是内部控制崩溃的原因之一。当一家公司在高度复杂的业务领域失去制度性知识时，后果可能是严重的。”
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但是，在这些知识永远丢失之前，你该如何捕捉它们呢?我问卢茨·克鲁格博士．在DXC技术公司的人工智能领域。DXC是2017年CSC和惠普企业服务业务的合并，是数字转型的全球领导者。这包括知识管理。克鲁格的角色是决定如何保护知识的金矿。
他承认这是一个需要解决的困难但重要的问题。作为DXC 13万人的知识守护者，Lutz一直在构建一种结合了机器学习、本体和构建知识模型的方法。
但是你需要人类在不同的条件下验证行为。团队或部门目标和组织目标是有区别的。考虑一下大多数内部培训，这些培训涵盖广泛的主题，而不是具体的场景。利用隐性知识就是捕捉所有的“假设”。
“人工智能非常擅长发现模式，”卢茨说，“但我们必须将人工智能与监督学习结合起来。我们正处于正确使用人工智能的起步阶段，但我们还需要几年的时间。”
当然，对隐性知识的利用能否实现的最大预测因素是，高管们是否有勇气投入这样的努力。
在卢茨的公司，这种承诺是一种使命。卢茨和他的团队的使命是成为数字转型的领导者，其中包括保存机构知识，他们有资源来完善他们的框架。到目前为止，结果不仅有希望，而且有利可图。
他分享道:“我们采取了非常保守的方法，并看到在构建本体和技术上投资100万美元，在短短两年内产生了1000万美元的价值。”
当然，知识的保存不是一成不变的，卢茨说。“它必须得到维护。”
