随着新州长和进步的州立法机构的出现，2019年对加州劳工和就业法的立法发展来说是重要的一年。本文将总结加州就业法立法的四个关键部分，并根据这些新法律为人力资源和管理专业人士提供一些建议。
承包商诉雇员
加州最重要的发展是AB 5的段落．这项新法律是立法机构对加州最高法院2018年裁决的编纂Dynamex诉高等法院从工资和工时的角度来看，ABC测试成为加州判定一名工人是雇员还是独立承包商的主要标准。
2018年Dynamex这一裁决大大缩小了有资格获得加州独立承包商身份的工人阶层。AB 5根据加州工资和工时法，法定采用ABC测试作为确定加州工人雇员/独立承包商身份的主要测试。ABC测试很困难，因为测试的“B”要求工人“在雇佣实体的正常业务范围之外进行工作”，以获得独立承包商的资格。
一些行业和专业人士(那些有强大游说者的)已经明确豁免了AB 5，仍然可以使用传统的控制权检验为了这个分析。
谁可获豁免
获豁免接受ABC测试的人士包括:若干保险代理人/经纪;内科医生、外科医生、牙医、足科医生、心理学家、兽医;律师、建筑师、工程师、私家侦探、会计师;证券经纪人、投资顾问;若干直销人员;商业渔民进入;若干房地产持牌人;收回代理商;报纸分销商和承运商(实际上根据姐妹法案ab170豁免)，某些建筑行业合同工作，包括卡车服务;汽车俱乐部服务; referral agency work; and certain professional services contracts, including marketing, human resources professionals, travel agent services, graphic design services, grant writing, fine artist work, work of certain agents who practice before the IRS, payment processing services with independent sales organizations, services provided by certain still photographers or photojournalists, services provided by certain freelance writers, editors, and newspaper cartoonists, and services provided by certain estheticians, electrologists, barbers, manicurists, and cosmetologists.
如果满足特定条件，该法案还将企业对企业的合同关系从ABC测试中豁免。最后，该法案明确指出，AB 5的规定，包括其豁免，旨在追溯适用。
雇主的行动
根据这项法案，雇主应该仔细检查他们的员工，以确定他们是否在加州使用任何独立承包商。如果是的话，考虑到AB 5的规定，确定将这些工人标记为独立承包商是否在法律上仍然可行和实际是很重要的。
预先仲裁协议不合法
本条例草案(ab51)使得雇主要求雇员事先同意仲裁大多数雇佣纠纷(那些声称违反《公平就业和住房法》和/或《劳动法》的纠纷)是非法的。
值得注意的是，该法案包括一项规定，该法律并非“旨在使根据《联邦仲裁法》(FAA)以其他方式强制执行的书面协议无效”。这一增加是为了避免FAA抢占的问题。除非被法院宣布无效(预计会有挑战)，否则该法案将对美国联邦航空局不涵盖的协议生效，但不会成为美国联邦航空局涵盖的协议的障碍。
AB 51适用于“在2020年1月1日或之后签订、修改或延期的合同”。因此，在2020年1月1日之前签订的仲裁协议似乎是安全的，但如果在生效日期之后对其进行修改或合同“延期”，则不安全。最后需要说明的是，该法案不适用于谈判达成的遣散协议或争议后解决协议中的仲裁条款。
雇主的行动
加州的雇主应该密切关注他们要求员工签署的任何强制性仲裁协议，其中包括对就业歧视、骚扰和相关索赔的强制性仲裁。FAA要求雇主必须从事州际贸易，如果这些协议不受FAA管辖，它们可能在加州不再具有强制性。从事州际贸易的雇主应确保其强制性仲裁协议受FAA规定的管辖。总而言之，雇主可能需要修改他们的整个强制性仲裁计划，考虑到AB 51。
扩大就业歧视申索
该法案(AB 9)，该法案将于2020年1月1日生效，大幅扩大了根据《公平就业和住房法》(FEHA)就就业歧视、骚扰和/或报复提起诉讼的诉讼时效。
根据现行和长期存在的法律，想要起诉就业歧视的员工在提起诉讼之前必须首先向公平就业和住房部(DFEH)提出行政投诉。目前，行政投诉必须在被指控的歧视行为发生后一年内提出，然后员工可以在食环署发出诉权通知之日起一年内提起诉讼。该法案将雇员提出行政投诉的时间从一年延长到三年。
根据该法案的实施，劳动者可以在非法雇佣行为发生后的4年内对雇主提起诉讼(起诉时间为3年，诉讼期限前1年)。
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这项新法律引发了陈旧的歧视/骚扰/报复指控，基于记忆衰退、管理层更替以及无法找到相关文件和证据，这些指控将更加难以辩护。事实上，延长的诉讼时效甚至比雇主保留人事记录(其中包含与歧视索赔相关的信息)的法定要求还要长。
雇主的行动
加州的雇主需要在调查员工不当行为时非常谨慎，考虑在调查期间更积极地获取证人口供，并需要调整文件保留政策，以确保相关文件仍然可用，并可用于直到事件/终止多年后才提起的诉讼。由于这项法案，加州的雇主应该会看到这方面的诉讼增加。
私人哺乳空间
该法案(AB 142)，该法规模仿了旧金山当地的哺乳期住宿条例，规定了加州雇主新的哺乳期住宿要求，自2020年1月1日起生效。
加州的雇主现在必须为受影响的员工提供可用于哺乳的私人空间(浴室以外)。这个空间必须有电，一个桌子或其他表面来放置设备，还有一个坐的地方。雇主还必须在员工工作区附近提供水槽和冰箱或其他冷却设备(用于储存牛奶)。如果符合规定，可以使用员工的正常工作空间。还有针对多租户建筑和农业雇主的附加条款。
雇员少于50人的雇主，如果遵守这些具体要求会造成不必要的困难，则可以寻求豁免，在这种情况下，雇主仍然必须满足哺乳需求，但可以为此目的提供浴室(或其他空间)。该法案还要求雇主采用书面的哺乳住宿政策(可以是独立的，也可以包含在员工手册中)，并在雇用员工时和员工询问任何相关问题时分发该政策。
不幸的是，该法案对如何为现场员工(如技术人员、销售人员等)提供哺乳住宿提供了很少的指导。该法案规定，不遵守其规定等同于没有根据《劳动法》提供休息时间，雇主将因不遵守规定而受到巨额罚款。
雇主的行动
加州雇主应审查他们目前关于哺乳住宿的政策和实践，起草新政策并实施完全符合AB 142附加要求的新政策。对于有员工在外地工作的雇主，建议咨询法律顾问，确定如何为这些特定的员工提供哺乳住宿，并管理风险。
其他就业法
这四项法案仅反映了2019年加州就业法的部分发展。在诸如修改性骚扰培训要求、扩大器官捐献休假法、关于基于自然发型的歧视的新法律、提高最低工资要求和对豁免雇员的薪金测试等领域也有许多其他发展。
建议所有人力资源专业人员和负责管理加州员工的关键管理人员审查所有新法律，并确保他们正在采取措施修改他们的政策和实践，以符合上述规定以及加州就业法的其他变化。
