哈维飓风过后，雇主必须做的事情

飓风“哈维”无情地席卷德克萨斯州东南部及周边地区，造成前所未有的洪水和破坏。随着这场风暴的肆虐，许多雇主都在考虑如何应对，以及接下来会发生什么。在洪水和危险消退之后——即使他们继续处理风暴造成的人员损失——受影响的雇主将面临一系列法律和实际问题。本文总结了近期可能出现的一些主要问题。

工资和工时问题

紧急情况可能会引发一些与工资相关的问题。我们先来复习一下，当公司因天气原因关闭时，谁应该得到报酬。

非豁免员工

根据FLSA以及德克萨斯州的法律，非豁免工人必须只按工作时间支付工资。因此，雇主不需要补偿因风暴而不工作的非豁免雇员。值得注意的是，缺席是基于雇主决定关闭工作场所还是员工决定呆在家里(或撤离)并不重要。如果工作场所是开放的，但员工决定呆在家里或提前下班，非豁免员工不需要为错过的工作时间支付工资。

在天气事件期间，等待时间或待命时间可能有例外。FLSA认为，如果员工必须留在雇主的办公场所，并且不能利用他们的时间为自己的目的工作，那么他们就是“随叫随到”的。因此，例如，如果员工被要求留在停电的地方，以防电力恢复，他们就应该得到报酬，因为他们尽管不活动，但仍在坚守阵地。

免除员工

当雇主因为恶劣的天气条件而停工不到一个完整的工作周时，豁免雇员必须支付工资全额工资。如果被豁免的员工只工作一天的一部分，这条规则也适用。因此，如果雇主因情况恶化而决定让员工提前回家，它可能不会扣除豁免员工的工资。事实上，如果雇主在这种情况下从雇员的工资中扣除，就有可能失去适用于该雇员的豁免。

尽管如此，除非有任何州法律或过于严格的公司政策相反，被豁免的员工可能会被要求使用累算假或假期时间(全日或部分日)。虽然这可能不是一个受欢迎的举动，但雇主可以根据雇主的真实假期或休假政策，直接免除员工在关闭期间的带薪休假。另一方面，如果一名员工没有收入或没有任何可用的休假时间，如果雇主因天气原因决定关闭，该员工有权获得他或她的全额保证工资。

另一方面，如果雇主开门营业，豁免雇员因天气情况选择待在家里，则被视为因个人原因缺席。如果雇主有真正的假期或休假政策，可以要求雇员用他或她的累算带薪假期来弥补缺勤，以代替支付工资。只要国家法律允许，这种情况下的休假时间可以是全日或部分日。

如果雇主有休假政策，但缺席的员工没有休假账户余额，雇主没有义务支付该员工。如果雇员因个人原因未能上班，雇主可以安排他全天无薪休假。

雇主应该记住，虽然允许对缺勤部分天数扣除休假余额，但不允许对缺勤少于一天的员工扣发工资。因此，如果一名没有休假余额的获豁免员工缺勤半天，雇主必须支付该员工全天的工资，缺勤部分不能扣除。与此同时，在同样的情况下，有休假余额的员工可能会被要求使用半天的带薪假期来弥补缺勤。

远程工作

雇主应该考虑如何解决员工因哈维而在家工作的情况，无论是作为长期还是短期解决方案。如前所述，非豁免雇员必须按工作时间获得补偿。因此，雇主必须向从事远程工作的非豁免雇员支付报酬，即使该雇员没有得到在家工作的明确许可。此外，在这种情况下，雇主可能需要依赖员工自我报告工作时间。为了帮助在家工作的员工减少工资和工时违规的风险，雇主必须实施、沟通并严格执行一项时间和出勤政策，明确解释什么是可补偿的时间，并要求员工准确记录所有工作时间。

在这种情况下，豁免雇员也必须支付他们的正常工资。即使被豁免的员工只远程工作几分钟，他或她也必须获得当天和工作周的正常工资。在只工作了部分工作日的情况下，如上文所述，可指示豁免雇员使用适当的假期来弥补剩余的时间。

延迟支付工资

像哈维这样的自然灾害可能造成的一个后果是员工工资支付的延迟处理。德克萨斯州的法律一般要求非豁免雇员每月支付两次工资，而flsa豁免雇员每月至少支付一次工资。路易斯安那州法律要求在某些职业(如制造业、石油和采矿业务)中不受FLSA豁免的员工每月支付不少于两次的工资。路易斯安那州的法律进一步规定，雇主必须将支付方式和频率的任何变化通知员工。

雇主可能无法处理或提供资金支付以满足这一要求，特别是在风暴刚刚过去的时候。的德州劳动力委员会已提出建议如果雇主需要改变指定的发薪日，“最好提前书面通知员工，列出接下来的三个发薪日——1)最后一个旧发薪日;2)第一个新的发薪日;3)下一个新的发薪日。”

与此建议一致的是，出于礼貌，雇主应该告知员工工资支付过程中出现的任何问题，并告知他们何时可以拿到工资。应在切实可行的情况下尽快以书面形式发出通知，特别是在雇员直接存款或可能对预期存款开支票的情况下。事实上，在整个恢复期，强烈建议与员工就工资、日程安排和相关事宜进行公开和持续的沟通。

尽管由于这场正在展开的灾难，那些在履行这些类型的义务方面遇到重大困难的人可能会得到一些宽松，但德克萨斯州和路易斯安那州尚未表明是否可能有任何救济或放弃正常工资支付法。此外，如果在德克萨斯州或路易斯安那州为在其他州工作的员工处理工资，重要的是要注意这些州的法律和延迟支付的潜在处罚。例如，在加州，如果雇主未能及时支付员工工资，雇主可能会根据《劳动法》受到罚款。无法支付工资的雇主必须尽其所能:如上文所述，通知员工，记录延迟支付的原因，并尽快安排支付员工。

自愿支付或预支工资

当然，考虑到“哈维”飓风造成的巨大损失，有足够能力的雇主可能会考虑在一段时间内支付(全额或部分)工资，即使没有必要。这一额外措施可以帮助填补缺口，直到任何政府援助开始发挥作用，尤其适用于受影响最严重的地区，那里的员工可能已经失去了一切。它还可以明显地鼓舞士气，展示忠诚，提高雇主的声誉。

重要的是要注意适当地记录任何加薪，以避免未来因任何加薪而导致的工资扣减问题。出于税务处理的目的，自愿支付的工资(无论是全部还是部分)都应申报并作为工资处理。

紧急状态的影响

考虑到局势动荡，一些雇主可能会认为，如果正式宣布进入紧急状态，他们的义务就会改变。然而，这种假设是错误的。总的来说，雇主的职责是不变的如果政府宣布进入紧急状态

此外,德克萨斯州有一个特殊的法令保护根据政府命令撤离的员工。在德州,雇主不得解雇或以其他方式歧视针对“离开员工工作地点参加紧急疏散令下的一般公众疏散”的员工。紧急疏散令的定义包括政府实体发布的官方声明，“建议疏散受灾或受灾害威胁地区的全部或部分人口”。

法令规定了工资或福利损失的赔偿责任(如。如休假工资)，雇员因违反规定而遭受的损失。紧急服务人员(警察、消防队员、急救人员或其工作涉及在紧急情况下为公众利益提供服务的人员)如果雇主提供足够的紧急住所，则可以豁免。

德克萨斯州法律可能会保护自愿撤离者

虽然德克萨斯州的法规似乎仅限于因疏散而离开工作岗位的员工，但谨慎的做法是以同样的方式对待因疏散而没有上班的员工。该规约可以解释为包括自愿撤离和强制性撤离，因为它提到了建议撤离的官方声明。而且，作为一个实际问题，员工可能不清楚为什么不上班，所以雇主可能需要询问缺席的原因。

此外，该法律没有规定哪些政府官员可以发布有覆盖范围的紧急疏散令，小城镇市长或次要县政府官员的命令可能属于该法规的管辖范围，特别是考虑到在德克萨斯州，市长和县法官负责在其当地管辖范围内的紧急情况准备和反应。因此，雇主可能对影响部分员工的疏散令一无所知。

鉴于法律的模糊性，雇主在解雇或惩罚在飓风哈维相关疏散期间缺勤的员工时应谨慎，因为该员工没有提供具体信息表明缺勤不是因为疏散。

休假和合理的住宿

雇主应该记住，员工可能有权使用休假时间，或要求合理的安排，以应对哈维的影响。

例如，根据联邦《家庭和医疗休假法》(FMLA)，遭受严重伤害或疾病的员工——或其家庭成员遭受了严重伤害或疾病的员工——可能有权请假。州或地方法律也可能适用于某些雇员。即使联邦、州或地方法律没有规定病假，员工也可以根据公司政策或集体谈判协议申请病假或其他假。

因此，重要的是要提醒一线管理人员和主管人员关于这一主题的治理政策及其在这段时间内可能的应用。

对救援人员的保护

雇主应该意识到，为协助救援工作而缺勤的员工可能有资格单独享受受保护的休假。

下1994年《军人就业和再就业权利法》(适用于所有公营及私营雇主，并无最低雇员资格规定)，雇员可请假在军服部门服务。为了救灾的目的，“制服服务”包括由国家灾难医疗系统成员提供的特定服务，国家城市搜索和救援响应系统的“系统成员”被任命为联邦服务罗伯特·t·斯塔福德灾难救济和紧急援助法案第327条在国家紧急状态期间，美国总统召集的国民警卫队，以及总统指定的任何其他类别的人员。

在国民警卫队中为州州长激活的单位服务，而不是总统，以及为联邦紧急事务管理署工作通常不被认为是USERRA下制服服务的一部分。

路易斯安那州法律

下路易斯安那州法律在美国，根据州国土安全和应急准备办公室(Office of Homeland Security and Emergency Preparedness)制定的行动计划，当员工被召去担任志愿第一响应者时，他们就有资格休假。合格的“急救人员”包括医务人员、急救和医疗技术人员、志愿消防员、辅助执法人员和民用空中巡逻队成员。虽然这类假期是无薪的，但员工可以使用累算假期或病假，并且从豁免员工的工资中扣除必须符合上述原则。

当员工要求请假协助救灾和救援工作时，雇主应注意确认所要求的休假是否与制服服务或志愿急救人员职责有关，以便适当地确定员工的休假和复职权利。

即使适用的休假法律和雇主政策和做法没有规定非医疗休假，但在自然灾害的情况下，很可能会出现特殊情况，雇主可允许直接或间接受灾害影响的雇员休假。

鼓励雇主灵活应变

虽然严格遵守休假政策是雇主在正常经营情况下的保守和谨慎的管理方法，但当灾难发生时，雇主应灵活和体贴，扩大或至少暂时放宽现有的限制性休假政策。在制定例外情况时，雇主必须牢记州和联邦的反歧视法，并确保这些例外情况基于合法、非歧视的理由，并始终适用于整个员工队伍。工作场所规则和政策的不一致往往是员工提出歧视指控的依据。

雇主还应准备好处理员工的住宿要求。《美国残疾人法案》(适用于拥有20名以上员工的雇主)和相关的州和地方反歧视法律要求雇主为合格的残疾员工提供合理的住宿。因为那些身体上或情感上(如。(即创伤后应激障碍))在飓风哈维的影响下受伤的人可能有权获得合理的住宿，雇主应认真对待所有此类询问。

失业救济金

因飓风哈维而失业的员工可能有资格从德克萨斯州劳动力委员会或路易斯安那州劳动力委员会获得失业补偿。州失业救济的期限通常为26周。但是，政府有时有权延长这些时间限制。

此外，根据特朗普总统发布的灾难声明，可以向因飓风哈维而失去工作的工人提供失业救济，但不符合国家福利的条件，如个体经营者。如果在申请国家失业补偿后，雇员没有资格获得国家援助，该雇员可能有资格获得灾难失业援助(DUA)。这项由联邦政府资助的计划适用于在灾难声明县生活或工作的个人。雇员在申请DUA之前必须先申请常规的失业补偿福利，如果雇员没有资格获得标准的州失业补偿，则必须先申请员工可能会收到DUA．

如果因飓风而无法为员工提供工作，雇主可能会考虑让员工了解这些项目的资格。

警告通知

与此相关，雇主在决定关闭工厂或实施大规模裁员时，必须评估是否需要根据联邦法律通知工人调整和再培训通知法(警告)。德克萨斯州和路易斯安那州都没有类似的州法律。

简单来讲,WARN法案要求受保雇主(100名或以上雇员)必须在工厂关闭或大规模裁员前60天发出通知。

当一个工厂永久或暂时关闭，50名或更多的全职员工失业时，工厂就会关闭。

大规模裁员发生在以下情况之一:(A)在一个设施中有500名或更多的全职员工;或(b)在工厂中有50名或以上全职员工，至少占员工总数的33%。

失业包括6个月或以上的失业。必要时，WARN通知必须提供给受影响的非工会雇员，受影响的工会雇员的代表，州的下岗工人单位，以及关闭或裁员发生的地方政府。

虽然WARN在自然灾害的情况下提供了一些余地，但例外情况相当有限。如果灾难是失业的直接原因，雇主可以提前(或追溯)通知，如果灾难是间接原因，则可以使用“不可预见的商业情况”例外。尽管如此，雇主并没有完全免除发出警告通知的义务。他们必须“尽可能多地发出通知”(即使是追溯性通知)，并且必须说明为什么他们不能更早地发出通知。

合格的灾害赔偿

的国内税收法第139条规定雇主可以向其雇员支付“合格的救灾付款”，而不承担任何所得税或工资税后果。

“合格的救灾付款”是指支付给个人或为个人利益的任何金额，用于偿还或支付由于“合格的灾难”而产生的合理和必要的个人、家庭、生活或葬礼费用。或补偿或支付为修理或修复个人住宅或修理或更换其内容物而发生的合理和必要的费用，如果这种修理、修复或更换的需要是由于合格的灾害造成的。请注意，这种排除适用于雇员的灾害相关费用没有通过保险或其他方式得到补偿的情况。

“合格灾难”通常是由美国总统宣布的灾难。卡特里娜飓风、丽塔飓风和威尔玛飓风都在某些受灾地区被总统宣布为“合格灾害”。因此，雇主可以支付给他们的员工，以帮助他们的生活或个人开支或修理他们的房子，而不必预扣或支付所得税和工资税。

前进

显然，在“哈维”过后，雇主们有很多问题需要解决，包括在继续开展业务的同时，平衡员工的需求和士气。除了本文强调的主题之外，雇主可能还需要考虑与员工援助计划、财产和伤亡索赔、工人赔偿咨询、福利继续选择和纳税申报义务相关的问题——所有这些都是在基本运营需求之上的。

我们希望我们的客户和朋友已经安全度过了这场风暴，并准备根据需要进行重建。我们随时准备回答任何问题，尽我们所能提供帮助。

这篇文章最初发表于littlemendelson的网站．©2017 Littler Mendelson。版权所有。

图片:德州军事部门在创作共用许可下。