在工作中有一个赞助人可以加速你的事业，但并不是每个人都有人愿意为他们竭尽全力。虽然有一个赞助商要支付额外的费用，但这种促进的规模取决于你的赞助商是谁。
去年，作为我们持续的包容性、多样性和公平努力的一部分，PayScale实施了一个赞助计划。该项目将较低级别或新聘用的员工(称为protégés)与更资深的人(称为赞助商)配对，后者可以积极帮助protégé的职业发展。
Lilyanna和Karaka是两个选择参加这个项目的payscaler。莉莉安娜是财务部的新员工。Karaka在PayScale工作了10年，是产品团队的一名主管。从表面上看，他们似乎没有太多共同之处。Lilyanna是一个比较内向的数字人。卡拉卡是一个大局观的人，她在向300人演讲时就像在向一个人讲话时一样自如。在接下来的几个月里，他们每隔一周见面一次，发现他们的共同点远远超出了人们仅从表面上看的想象。他们都是专注、勤奋、非常聪明的人。
在某个时候，莉莉安娜有机会参与一个主要的产品战略计划。这对她来说有点困难，但卡拉卡鼓励她，检查她的工作，并给她指导。Lilyanna在这个项目上的成功成为她升职的一个因素。之后，她被分配到其他任务，把财务和产品团队团结起来。卡拉卡帮助她把她介绍给别人，并强调她可以填补空白的领域。如今，Lilyanna在PayScale的产品和财务团队中扮演着至关重要的角色，她再次获得了晋升。这一切都发生在不到一年的时间里。
导师和赞助商之间的区别
“找个导师”由来已久标准建议针对学生和年轻的专业人士。的好处有一个导师的范围从一个可以倾听你同情的人有一个可以帮助你规划职业生涯的人。反过来，这些可以转化为职业发展。
然而，近年来，关于职业伙伴的讨论已经从有导师的好处转向了有导师的好处拥有赞助商的好处．导师和赞助者之间的关键区别在于，导师提供建议，而赞助者积极寻求提供机会。导师可以类似于职业教练，帮助他们的学员应对困难的情况。他们通常是更有经验的专业人士，但他们不必和他们的学员在同一个组织。然而，赞助者是protégé的组织内的决策者，通常在protégé的报告链中。他们确保自己的protégé被选为主要任务，获得晋升和加薪。
Karaka和Lilyanna的关系是一个很好的例子，一个赞助商和protégé。在他们的关系刚开始时，Karaka是PayScale的一个有影响力的人。另一方面，莉莉安娜有她想要完成的具体目标，但不确定如何朝着这些目标前进。由于她在PayScale的资历和任期，Karaka不仅能够给Lilyanna提供建议，还能积极帮助她实现目标。
为女性,特别是有色人种女性在美国，找一个愿意为你倾尽全力的当权者是对抗系统性偏见、打破通往高位和高薪的玻璃天花板的有效方法。当选择任务或晋升机会出现时，赞助者可以提出他们的protégé，因为赞助者有影响力和权威地位，其他人会给他们的protégé机会，他们可能没有其他方式。
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在本文中，基于PayScale的调查数据，我们研究了谁拥有工作场所的赞助商，赞助商的特点和赞助的好处。我们发现，尽管男性和女性拥有赞助者的比例大致相同，但女性的赞助者比例因种族/民族而有很大差异。黑人或非裔美国人和西班牙裔美国人女性报告在她们的组织中有人支持她们的比例最低。
使用PayScale的薪酬调查在美国，我们也会调查雇佣赞助商是否划算。我们发现有一个“赞助溢价”，但是，你的薪水增加取决于你的赞助人是谁。Protégés有男性和/或白人赞助者的赞助费更高。在这方面，我们也发现有色人种女性处于不利地位，因为她们报告自己的赞助人是女性和非白人的比例更高。
有色人种的女性面临很多独特的挑战在工作场所。有一个能理解这些困难并能帮助克服这些困难的导师是有好处的好处．然而，在工作场所的指导和赞助并不是一回事。虽然你可能会找一个与你的种族/民族和性别相同的导师，但有一个白人男性作为你的赞助人真的会有回报。
谁有担保人
2018年12月至2019年5月期间，超过9.8万名受访者我们的薪资调查被问及他们目前的职位和薪水。此外，他们还被问及在他们的组织中是否有人支持他们。如果他们的回答是肯定的，他们就会被问到这个人的角色、性别和种族/民族。(在调查问题中，我们使用了“倡导”，因为“赞助”很容易与资助工作签证混淆。)
总体而言，56.7%的受访者表示他们有担保人。当我们按性别看数据时，数字变化不大。大约57.4%的男性表示他们有一个担保人，而56.0%的女性有．
这一发现与……不一致其他人的谁发现了与男性相比，女性不太可能有担保人．虽然这份报告是基于更大的样本，但其他发现是基于更详细的调查和采访。这些差异可能解释了我们发现的一些差异。)
我们按种族/民族划分的数据显示，不同群体之间存在很大差异。对大多数群体来说，至少60%的受访者表示，他们在工作中有一名维权人士。然而，只有55%的黑人和西班牙裔女性报告说有一个担保人。相比之下，62.5%的白人男性报告在工作场所有一名律师。由于我们的数据往往过度代表白领，我们将样本限制在至少拥有学士学位的工人(见方法更多详情。)教育程度较低的工人可能有不同的资助模式。
赞助溢价
这些赞助方面的巨大差异很重要，因为那些报告有赞助商的人往往会获得更多的报酬。换句话说，有赞助溢价。总的来说，有担保人的人比没有担保人的人多挣11.6%。对于男性来说，赞助溢价更高:12.3%。女性为10.2%。
当我们控制了各种补偿因素，如工作头衔，教育，地点等，赞助溢价减少，但仍然显著。我们称之为可控赞助溢价，它是2%。换句话说，有担保人的人比没有担保人的人多挣2%。即使在控制了其他可补偿因素后，男性的赞助溢价仍高于女性:男性为2.3%，女性为1.7%。
保费因种族而异
根据种族/民族划分的数据显示，西班牙裔和黑人女性从赞助中获益最多，这些数据仅限那些至少拥有学士学位的人。有担保人的西班牙裔女性比没有担保人的西班牙裔女性多挣6.1%。有担保人的黑人女性比没有担保人的黑人女性多挣5.1%。另一方面，有担保人的亚洲女性和没有担保人的女性挣得差不多。相比之下，白人男性的赞助溢价为4%，而白人女性的赞助溢价为2%。
受控制的赞助费用则不遵循同样的模式。当我们控制各种补偿因素时，白人男性的赞助溢价是最大的。他们控制的赞助溢价是2.2%，这意味着有赞助商的白人男性比没有赞助商的白人男性多挣2.2%。黑人女性的控制赞助溢价最高，为2%，其次是西班牙裔女性的1.5%和白人女性的1.3%。对于亚洲女性来说，有担保人对薪酬的可控影响略显积极。有担保人的亚洲女性比没有担保人的亚洲女性多挣0.9%。
我们无法确定为什么亚洲女性从赞助商身上获得的好处似乎比其他群体的女性要少。一个可能的解释是，亚洲女性往往如此小的或正的工资差距与白人男性相比，他们从有一个赞助人身上看到的金钱利益可能比其他群体的女性要少。另一个潜在的问题是，“亚洲人”这个群体包括来自不同种族的人在工作中没有被平等对待．可能是一些在工作中往往面临更多挑战的亚裔群体比其他人受益更多，但我们无法捕捉到这一点。进一步的定量和定性研究可能有助于揭示为什么赞助似乎没有使亚洲女性像其他群体一样受益。
薪酬之外的福利
拥有一个赞助商的好处不仅仅是报酬。当我们根据工作级别来分析数据时，那些职位越高的公司往往有更高的赞助率。55%的个人贡献者(即那些不管理他人的人)表示他们有一个赞助人。每往上爬一级，就会有更多的人得到赞助:59.2%的经理、63.1%的董事和65.5%的高管表示，他们有工作场所的赞助人。
虽然我们无法直接衡量拥有赞助人对工作水平的影响，但我们的数据补充了其他研究，即赞助人会加速你的职业生涯。
经济学家西尔维娅·安·休利特发现，有保荐人的入门级人才是167%的可能性居然有这么大的任务。研究人员Herminia Ibarra, Nancy Carter和Christine Silva发现了这种赞助导致晋升．
这些发现对莉莉安娜来说都是正确的。她的赞助人卡拉卡(Karaka)为她提供了一个机会，让她做一些她一直在做的事情之外的事情。Lilyanna在这项工作上的成功帮助她获得了晋升，并导致了更复杂和战略性的项目。她在这些项目上的成功，反过来又为她带来了额外的晋升。
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谁赞助谁?
赞助者通常赞助他们自己的报道链。在所有有支持者的受访者中，近四分之三的人表示，他们的直接经理是他们的赞助人，而protégés中另有16.3%的人表示，他们经理的经理是他们的赞助人。只有10.5%的人说是部门外的人。
在很大程度上，这一趋势在人口统计中是一致的。在我们观察的每个人口统计群体中，protégés中超过70%的人表示，他们的直接经理是他们的赞助商，黑人女性除外。在protégés的黑人女性中，只有68.3%的人说她们的直接经理是她们的担保人。然而，黑人女性说她们经理的经理是她们的担保人的比例更高——protégés中有20.3%的人选择了这一选项。
Protégés的性别通常与他们的赞助者相同。总的来说，在protégés中，57.4%的人报告了他们的担保人的性别，称他们是男性。然而，77.1%的protégés男性表示他们有男性赞助人，而protégés女性中只有40.4%的人表示他们有男性赞助人。
赞助者和他们的protégés之间的种族/民族也趋于匹配。在报告了赞助人的种族/民族的白人男女protégés中，超过90%的人说他们也是白人。其他种族/民族群体的女性protégés不太可能报告她们的赞助人是白人。刚刚超过一半的黑人和西班牙裔女性protégés报告有白人赞助人:分别为58.8%和59.4%。
有一个白人男性赞助商是值得的
从我们的研究中可以清楚地看到，您的赞助商是谁会影响赞助费用。赞助增加了所有团体的收入，但有一个白人男性作为赞助商往往会导致最大的收入增长。
女性protégés有女性担保人的收入比有男性担保人的低14.6%。当我们控制了各种补偿因素后，女性protégés与女性赞助商的收入仍然少0.7%。
不过，拥有男性担保人的好处并不仅限于女性。有女性赞助人的男性protégés比有男性赞助人的男性protégés赚得少8.7%。在控制了各种补偿因素后，有女性赞助人的男性比有男性赞助人的同等条件的男性少赚1%。
拥有与赞助人相同种族/民族的有色人种女性获得的好处远远少于拥有白人赞助人的有色人种女性。西班牙裔女性protégés拥有西班牙裔赞助商的薪酬比拥有白人赞助商的西班牙裔女性低15.5%。在控制了各种补偿因素后，这一比例缩小到2.1%，但差距仍然存在。黑人女性protégés有黑人赞助商的人比有白人赞助商的人少赚11.3%。在控制了各种补偿因素后，这一比例缩小到1.2%。最后，有亚洲赞助商的亚洲女性protégés的收入比有白人赞助商的低1.4%。当我们控制补偿因素时，有亚裔赞助商的亚裔女性比有白人赞助商的亚裔女性少挣1.7%。
在某些方面，与女性和/或有色人种作为赞助商的公司相比，白人男性作为赞助商的公司往往能获得更多的经济回报，这并不奇怪。研究表明还有更多叫"约翰"的人在高级管理职位上的女性比在一般管理职位上的女性要多。有色人种在社会的上层也同样少之又少。即使他们成功登顶，性别而且种族薪酬差距依然存在。
研究还表明，为其他女性和少数群体辩护的女性和少数群体处罚绩效评估更差。考虑到女性和/或有色人种在工作场所面临的这些障碍和其他障碍，由白人男性赞助的protégés拥有最高的赞助溢价就不足为奇了。
成为赞助人
我们的数据显示，有担保人的人比没有担保人的人赚得多。然而，你的赞助人是谁会影响你能得到多少好处。那些有白人男性做赞助商的人往往赚得最多。
对于初级女性和有色人种来说，有一位与你性别或种族相同、能够理解你在工作中面临的障碍的导师是非常宝贵的。他们可以是富有同情心的倾听者，他们知道同事的“无辜”评论是如何的错误microaggression．她们会觉得自己是餐桌上唯一的女性和/或非白人。然而，当涉及到赞助时，例如，在你的组织中有一个高层会为你倾尽全力，有一个白人支持你是有好处的——那就是更多的钱。
我们的研究还强调了白人男性盟友可以积极开始打破职场上几个世纪以来的系统性偏见的一种重要方式。白人男性可以积极寻求在他们的组织中资助女性和有色人种。这需要我们积极地抵制我们自然的引力倾向对那些像我们一样的人．
好消息是，你可以在喝咖啡的时候和初级员工聊天。正如卡拉卡所说:“这始于建立一种关系，找到你们的共同点，然后从那里开始。”
当你在一种新的工作关系中建立信任时，想办法让自己不仅仅是一个导师。你能鼓励你的protégé做一个伸展的项目吗?你能向同事担保吗?这些行为不仅能帮助有前途的初级同事，也能帮助你的公司成为一个更好的工作场所。
