每年都有谈论摆脱人才管理方法。本刊中包含标题的相关文章，如“杀死您的绩效管理流程”或“为什么公司必须消除绩效付费”指出现有方法有什么问题，但通常会亮起。不是专注于当前流程的错误，这里有关于我如何在未来几年内预期人才管理的想法。
人才管理涉及将行动放置并留住工作角色的人，将它们关注在正确的事情上，确保他们以正确的方式做事，并提供开发，以执行当前的角色和过渡，以支持未来的业务需求。无论它是否具有正式的人才流程，每个公司都必须做这些事情。确定的人才管理方法的替代方案是我称之为“雇用，支付和祈祷”战略。这是一个有风险的命题，假设员工会做你希望他们在没有指导，支持和衡量人才有效性的情况下做的事情。这种非正式方法可能在非常小的公司中工作，但它在大型组织中是有害的。
从过程控制到结果创作
许多与招聘，绩效管理，开发，连续和补偿相关的人才管理技术都在20世纪开发的方法中具有根源。在将20世纪的方法与21世纪的现实相比，两件事脱颖而出。
第一的，员工数据曾经努力收集的公司现在可以轻松访问。过去的人才管理焦点只是履行员工。技术使得收集和解释管理劳动力所需的数据更容易。人才管理的“措施和控制”部分仍然很重要，但它不再是人才管理设计的主要焦点。
第二大变化是执行步伐。由于自动化，现在可以在几小时和几天内完成过去数周和月份的行动。管理人才流程需要更少的努力。这令人愉快的时间专注于使用这些流程来支持业务目标。
人才管理的焦点是稳定地转向管理流程以收集用于控制的数据，并朝向启动旨在创建结果的事件和行为。人才管理曾经强调数据收集和流程完成。现在它强调了影响人才的行为。人才管理用于专注于填写表格和跟踪数字。现在，它是关于创建有效的谈话，积极的工作经验和准确的劳动力决策。
六个目标
如果人才管理变得越来越缺乏进程，并更多关于结果，那么这些结果是什么？我相信未来的人才管理举措将强调六种不同的目标：组装，适应，制作，协作，包括和遵守。
组装 -这是关于带来合适的技能和能力的人实现业务目标。招聘是组装人才的一部分，但工作结构也是工作，技能识别，内部工作转移，承包商，团队发展和职业发展。而不是在员工配置或继承等线性流程中考虑组装人才，公司将从非均质来源绘制人才，从承包商到现有员工的发展。如何为不同的项目组装才能将根据公司内外的不断变化的人才用品流动地转变。
适应 -随着改变加速的步伐，人才管理越来越多帮助劳动力适应不断变化的要求。这是激励，教练，培训和支持的混合作业设计，目标管理，绩效管理，学习和赔偿的融合。它还包括创建文化和方法来帮助人们有效地应对压力由变化和不确定性引起的。
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生产-在竞争激烈的快速变化的世界中，让快速有效地完成措施至关重要。公司将专注于创建工作体验，员工确切地知道他们需要做什么以及为什么它很重要，并且可以轻松地访问它完成的工具和资源。这包括接受正在进行的指导，以确保它们尽可能有效。人才管理越来越侧重于最大化人们在工作中的有效利用中的时间和技能。这包括识别和自动化不利用人们独特的能力的任务。
合作 -人们的适应性和生产力受到他们与之合作的行为，知识和技能的强烈影响。人才管理方法越来越侧重于影响性能的组动态和社会联系。这包括处理不是每个人在同一级别表现的现实，而且在没有其他人的支持下，员工就无法在团队环境中取得成功。这一领域的一个特殊挑战将有助于团队成员，其贡献对团队不想丢失它们的观点，但这对团队所需的需求并不好。这是一个绩效问题和保留问题。这团队成员表现的质量严重影响工作满意度和保留，特别是对于倾向于拥有最大数量的工作选择的高性能员工。
包含 -劳动力变得越来越多样化。这种增加的多样性与日益增长的技能短缺相结合，使得完全利用所有可用的人才，无论人口统计背景如何，都可以为重要。人才管理将强调使用公平和包容性的使用设计工作的方法并雇用，管理，发展和奖励员工。该地区最重要的努力将中心改变工作设计和人员的工作方式为了满足具有不同能力和工作生活中的员工的独特需求。我们将看到由各种各样的神经多样，多样化，各种各样的家庭多样化，各种各样的家庭多样化，以及地理上多样化的团队组成，这些员工都是相同类型的工作，但谁以完全不同的方式构建工作以反映他们的特殊需求和偏好。
遵守 -我希望我能预测，未来的监管将较少，但我怀疑影响人才管理的法规只会增加复杂性。人才管理专业人员将受到挑战，以寻找遵守法规的方法，而不会对劳动力生产力和灵活性产生负面影响。这将需要利用技术来确保公司和员工符合有关劳动力管理的相关法律。但以一种最大限度地减少员工必须花在行政，监管任务的方式的方式下进行。
人才管理设计课程通常涉及一些过程映射练习。大多数会议仅限于人才管理领域，如人员配置，继承或赔偿。未来，人才管理设计将从澄清所需的结果开始。然后向外努力使用跨越传统人才管理筒仓的集成解决方案创建结果。人才管理部门甚至可以重新设计成果而不是功能。而不是人员配置，赔偿或学习部门，也许我们将有“人才大会”的部门“劳动力适应性”和“员工生产力”。因为最终的人才管理不是什么过程。这是关于人们的实现。
