在大流行的开始，不确定的就业市场和缺乏公开职位持有员工，从开始求职。然而，现在，虽然许多美国人仍然面临大流行的经济影响，但就业市场慢慢开始反弹。三月，雇主增加了916,000.工作 - 向员工营业额开放闸门。随着新的正常新兴感，人们正在重新评估他们目前的雇主，以确定现在是追求新机会的时候。实际上，52％的员工将于2021年的工作狩猎，2020年的35％。
这对组织来说是招聘需求的坏消息，他们不仅需要扩大他们的员工，而是更换那些决定离开的人。考虑到这一点，成就者的第四届年度员工订婚和保留报告首先揭示拯救它需要2021年的人。这里有一些亮点：
一个不健康的工作生活平衡
推动这个预测的营业额的主要因素是缺乏工作生活平衡人们在整个大流行中都有经验。讽刺是，许多组织假设工作 - 生活平衡已提高，因为大流行病的开始，特别是对于被淘汰的通勤时间，许多公司提供了更大的灵活性。然而，4人中有1名员工命名为工作生活平衡，原因是他们会追捕。
超过一半（51％）的雇主担心他们的经理在远程工作的同时怀疑他们的日常生产力。这种怀疑已转化为过度劳累，超过40％的人工作时间比平常工作较长。更重要的是，44％的工人报告于早期或以后开始，37％正在跳过午休，造成挫折和倦怠。
那么组织如何解决这种不平衡？通过一种自上而下的方法，其中领导者模型行为，反过来有助于员工觉得可以休假或按时签署工作。管理人员应该通过鼓励时间休息，并将其自行设置工作 - 生活余额，并在夜间签字时，实现简单的习惯，如关闭他们的休息或团队可用性。
倾听和采取行动的重要性
为了基于健康的工作生活平衡创造文化，领导者必须不断衡量其员工需要的东西，然后与他们密切合作，了解实施变革所需的行动。虽然启用灵活工作时间的新政策可能对某些人有所帮助，但它可以为需要界限的其他人提供更多的压力。每个组织和工人都需要略有不同，突出了了解员工声音的危急性质。
但除了仅仅了解需求之外，公司应该专注于采取行动，从这种创造积极变革。虽然高达60％的员工表示，他们的组织向员工经验和文化的关键问题提出了反馈意见，近1年近1人表示他们的雇主在反馈方面是“可怕的”。
这种缺乏行动可以让人们感到闻所未闻和低估，可能会劝阻工作人员在未来提供诚实的意见。此外，未能根据员工反馈制定变化，可以设定缺乏信任，缺乏参与度，最终更高的营业额。
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驾驶有意义的参与
计划搜索新角色的员工人数表示迫切需要反思工作场所的状态。培养支持性，吸引力和愉快的工作环境，驾驶有意义的员工参与是关键。虽然组织经常以免费早餐或公司赃物为中心的“有趣的特权”，但在大流行性环境中，这些津贴不再削减它。订婚现在依赖于公司的核心价值观 - 即实际上通过具体行动而不是仅仅是陈述来实现它们。
再次，采取dei。成就者的研究发现，如果雇主改善Dei，52％的员工将更多地参与工作。这对千禧一代尤为重要了最大的一代人在劳动力，83％的人积极参与多样化的工作场所。当雇主在工作场所建立一个归属感和纳入时，有一个工作表现增加了56％- 营业额风险50％。
这条幸福劳动力的道路
大流行是一段反思的时期，因为我们都从快节奏的生命中退回了重新评估真正重要的事情。然而，许多雇主没有赶上他们的劳动力的不断变化的需求，因此将失去顶级人才。
对于留住和吸引最高人才的企业，他们需要专注于工作场所的各个方面，这对员工最重要的是 - 工作 - 生活平衡和公司价值观。
