在社交媒体出现之前，尤其是在#MeToo运动出现之前，雇主们通常愿意在员工在自己的时间里做的事情和工作场所的不当行为之间划清界限。然而，那些过去的时代已经被一个现代时代所取代，在这个日益虚拟的世界里，雇主被迫将个人电脑出现之前制定的就业法适用于他们的员工。
以下两个案例和雇主的决定说明了决定解雇社交媒体帖子的员工是多么微妙和困难。
对休息时间不满
在Schirnhofer诉Premier Compensation Solutions原告是一名账单协调员，被诊断患有焦虑症。原告提交了一份医生证明，要求合理安排两次10分钟的休息时间，以应对她的焦虑，除了向所有员工提供休息时间外。雇主拒绝了她的请求，因为这个请求对“履行你工作的基本职能”没有必要。
原告在Facebook上发表了以下帖子来发泄她的不满:“每一种反应都有一种反应”和“有时我希望我能回到过去，用旧的方式处理***。”
此后不久，原告因在Facebook上发出暗示性威胁而被解雇。她随后提起诉讼，指控公司未能提供合理的便利、歧视和报复。在审判中，陪审团判给她28.5万美元的赔偿金(最近空出)，但在她提出的报复要求方面，裁定支持雇主。
陪审团在报复索赔方面支持雇主，但在未能满足索赔要求的情况下反对雇主，似乎更大的问题是雇主拒绝给予额外的休息时间作为一种补偿，而不是因为原告的在线帖子而解雇她。
不当行为可能发生在工作之外
香农·康明斯(Shannon Cummins)曾是一名助理经理，她与老板发生了激烈的争吵，几小时后她在Facebook上发帖称，“如果不是在工作时，她就会割开老板的喉咙。”此后不久，她就被解雇了，并申请了失业救济金，她辩称，她在Facebook上的帖子不能构成不合格的不当行为，因为它发生在工作之外，是一种假设，而不是实际的威胁。
在已公布的失业上诉决定(康明斯诉失业赔偿审查公司案)，由三名法官组成的上诉小组驳回了双方的论点。
首先，上诉小组发现“尽管索赔人没有在工作中做出威胁性陈述，但并没有要求雇员的不当行为必须发生在雇主的场所或雇员当值时才能被视为与工作有关。”
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其次，上诉小组驳回了原告的论点，即她的陈述不是威胁，因为它“假设事件发生在工作之外，不在同事在场的情况下”。相反，法院认为这是一种威胁，因为“她的话表达了造成身体伤害的意图”。
应该指出的是，这一措辞强硬的意见分析了宾夕法尼亚州管理州失业救济金的法律，在其他司法管辖区仅作为具有说服力的权威。
给雇主的建议
考虑对工作以外社交媒体上的不当行为进行惩戒的雇主，在采取行动之前应该问自己几个基本问题:
1.我有tweet或帖子的副本吗?- - - - - -社交媒体是用户控制的内容，当员工得知自己正在接受调查时，很容易将其删除。在采取行动之前保存这些证据对任何完整的调查都是至关重要的。
2.这个职位与工作条件或工资有关吗?- - - - - -国家劳动关系法禁止雇主采取行动反对员工联合行动以提高他们的工资、工作时间和/或工作条件。
3.如果是面对面说的话，会被认为是骚扰吗?- - - - - -将雇主的骚扰和歧视政策应用于冒犯性行为需要评估言论和行为的内容。无论行为发生在何处，始终如一地评估冒犯性行为将有助于确保雇主政策的一致实施。
