为了适应全球健康危机的汇合、向远程工作的大规模过渡以及不断加快的技术步伐所带来的变化，越来越多的组织开始努力提高员工的技能和技能，以满足新出现的需求。在这个过程中，许多人都发现了一个熟悉的挑战——培养一种学习文化，并将持续学习融入员工的日常生活和工作流程中，并不是一件简单的事情。
根据Josh Bersin一般员工每周只有22到24分钟的学习时间。因此，如果组织想要成功地将学习整合到他们的劳动力和工作流程中，他们需要使其易于管理。然而，企业要么不确定从哪里开始，要么不知道如何更好地促进所有部门和各级员工的学习。
那么，公司究竟为什么难以实施学习计划呢?
1.缺乏明确的目标
学习项目经常有一致性问题。公司想要一个课程，但不确定他们到底想要从中得到什么，或者他们希望它在整个组织中起到什么作用。通常，这些学习计划不能与业务需求保持一致，或者完全无视学习者的兴趣和价值。
为了取得成功，学习需要解决商业需求和策略，同时也要抓住学习者的兴趣。说句题外话，最近盖洛普的研究在美国，只有35%的管理者和29%的个人贡献者了解他们的表现如何影响他们的晋升机会，这说明了潜在的脱节。
当教育材料和选择不符合学习者的兴趣或感知需求时，他们很自然会不明白为什么他们应该在这个项目上投入时间。在许多情况下，学习材料可能与职业抱负缺乏直接联系，或者人们可能将其视为“必修课程”，而不是帮助他们在事业和个人生活中取得成功的东西。付出额外的努力，解释培训的有形价值，是一个富有成效的项目的必要步骤。
2.自由的管理
如果管理团队对学习没有热情和投入，团队通常会质疑学习背后的价值。如果他们的老板也看不出他们投入时间的价值，他们为什么还要充满激情地学习呢?
一线和中层管理人员是任何学习计划的关键支点，但根据盖洛普在美国，只有66%的管理者表示他们参加过学习项目，而且大多数人表示没有成长和晋升的机会。
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同时，管理层占员工敬业度的70%。当管理层不参与时，它无助于促进员工的学习。这就是为什么在组织的每一个层次都需要对开发进行投资。如果高管参与并支持项目，员工更有可能效仿。
3.脱离现实的内容
并不是所有的内容都是好的。如果材料不现实，不适用，学习者就不会理解它。一个分析对2020年1月至3月的110万独立学习者的调查表明，大流行前的学习者需求更具体于操作(例如云计算)，而大流行中期的需求则围绕个人发展(建立信任、倾听等)。当这些软技能成为焦点时，提供对用户体验感觉真实的培训是必要的。
培训也需要不断适应，以便人们能够将学习应用到现实世界的场景中。学习往往依赖于抽象的、理论性的视频或远离现实的练习。这可能会造成混乱，使人们感到疏离，缺乏继续学习的动力，因为他们不知道这对他们有什么好处。
4.学习者缺乏优先级
员工每周用于学习的时间是非常有限的。标准的1.5小时学习时间无法适应日常工作，这意味着组织必须通过确保内容在正常工作功能中集成和可访问来实现学习。学习需要随时开启，随时可用，让员工在他们的一天中参与其中。将内容分成5到15分钟的部分，可以在会议或活动间隙访问，从而更无缝地集成到人们的工作流程中。
有了更有针对性的实施和深思熟虑的内容整合并摆在学习者面前，公司更有可能在他们的课程中取得成功。
